作為招聘大軍中的一員，各位HR小夥伴是不是常常無限制的陷入到以下6點惡性循環中？
如何才能走出招聘難題的核心錯誤？
一、招聘難題的核心錯誤
1、不知道候選人到底在哪
2、崗位信息更新後各種原因無人投遞
3、邀約大量人員卻各種理由不來面試
4、面試N個人員卻各種理由無法合格
5、同意面試後大量人員放鴿子
6、辛苦入職後卻大量人員快速流失
以上幾點最終導致用人部門不滿、招聘部門沒有業績產生，有苦難述。
更糟糕的是招聘人員沒有用心去剖析上述問題產生的根本原因，例如一部分人把公司給出的薪酬沒有競爭力、平台不夠好、地理位置偏遠、上班時間不合理等客觀原因歸結為問題的症結，也有一部分人從自身去找原因，卻認為套路、工具、模型等才是招聘工作順利開展的核心。
如果將招聘難作為一個大的案例，根據問題分析與解決的邏輯，只需要根據步驟去理清問題的脈絡：
二、招聘難題的識別之道
對「難題是什麼」、「難題怎麼樣」到「難題的程度」三者的描述要秉承三大原則：
1、描述事情：事情經過、事情結果
2、檢查事實：要素齊全、要素清晰
3、尊重事實：不增不減、不調不變
其實也可以說用5W2H的方式去客觀、清晰的描述事情的經過和結果。
例：安質環部部長這個崗位一直沒有招聘到合適的候選人，主要通過獵聘網、智聯招聘、北極星等網站發布簡歷，但就近1個月內投遞簡歷的情況來看，匹配度非常低，不到10分之一，通過關鍵詞搜尋簡歷後，大概共搜尋簡歷50份+，但是發現相匹配的簡歷比較少（不足5份），匹配性低的要點還是在於行業相關性小。
上述這個案例還原了客觀事實，經過是通過主動和被動在XX等招聘網站上搜尋簡歷，結果是匹配度低。
招聘要素包括時間（1個月）、方式（招聘網站、主動投遞，搜尋），怎麼樣（數據）等都完整呈現。
通過對問題的描述，就可以去找引起問題的源頭，也就是在前面已經明確了問題難到了什麼程度，接下去就要去找根源了。
招聘工作全流程：
1、工作分析
2、需求分析
3、需求確認
4、計劃制定
5、方案制定
6、管道開發
7、崗位發布
8、邀約面試
9、面試甄選
10、薪酬談判
11、報導跟進
12、試用管理
13、人才維護
在整個環節中，工作分析環節屬於前置工作，即使沒有招聘需求，工作分析也是非常有必要的，它可以讓我們了解公司崗位工作的重心，進一步明確崗位主要的職責以及對於崗位上的人員的能力素質要求。然後基於工作分析，去確認招聘的數量、時間、能力的要求。
想要清楚在管理全過程中，招聘的問題點在哪里，就必須要合理的用好一張表《招聘面試工作任務完成記錄表》，這張表通過各個環節數據的轉化率，可以讓大家對問題點一目了然。
1月22日篩選下載簡歷數共有11份，實際溝通量為11份，通過與11個人溝通，最終只有6個人願意來參加面試，這中間的環節都涉及到轉化率的問題，如果夥伴們不是很明確自己的招聘問題點在哪里，可以通過這張表去倒推，也可以通過這張表去做招聘計劃，同樣也是運用倒推的原理。
三、招聘難題的分析之法
上面的表格把招聘工作的推進進展情況具體到了每一天，（在這里提一個建議，可以把每一天按照招聘的崗位進行再分類）要對每一天進行分析，如下圖：
通過對每一天招聘工作的分析，以數據為實證，去分類匯總可能產生這些問題的症結。
還是上面的案例，簡歷篩選與電話溝通是等量的，第一個問題在於面試初步邀約面試率低於目標值（60%），就要去分析具體原因。
通過對數據差異的詳細分析，找出產生問題的原因。
比如：不同意面試的5個人中，有一個人不接受出差，一個人是離家太遠，還有等等其他原因，從這些原因中去找可以改善的點，如果提出客觀原因比較多，比如上班距離的問題，則可以在前面簡歷篩選的環節就加以甄別，從而提高面試邀約率。
在候選人同意來公司參加面試後，可以選擇應聘人員登記表，去詳細了解面試及後續環節的問題點：
12月26日應聘人員完成面試後，最終沒有到公司報導，經過詳細了解是薪酬談判中出現了問題，則後期可以提高在薪酬談判中的話術。
通過各類工具表單，基本能找出招聘工作的問題點在哪里，找到問題，分析問題，得出解決路徑，才是完整的閉環。
上述這張圖可以幫助小夥伴們聚焦的找問題的解決路徑。
比如：面試邀約的成功率低於目標值既有可能是工作分析出現了問題，也有可能是邀約話術不行，通過表格的數據對比，去深度挖掘，找到原因之後的改進方式可以參照上圖。
總結以上整體邏輯是：
1、客觀清楚的描述問題；
2、對照招聘的全過程管理，找出問題在招聘環節中的位置（有可能是N個環節）；
3、詳細分析每日/每期招聘環節的數據，找出引起問題的根本原因；
4、招聘問題往往是因為需求不準確、計劃不周、管道不足、溝通不利、管理不善5大問題引起，對照這些原因清單，去擬定相應的對策。
想要做好以上工作就一定要聚焦，問題的描述、分析、解決都需要一是一，二是二，不發散，不臆測，合理推測，方是解決之道。
來源：三茅網
作者：翁春春
專注在 兩性、愛情等領域