文/王俊強
「你被裁了嗎？」在這個經濟寒冬里，跨國公司紛紛推出裁員計劃，國內的中小民營企業（尤其是外貿和製造型企業）更是「倒聲」一片。離職者憂鬱而去，在職者也是膽戰心驚。盡管國家出台了一系列優惠政策，呼籲企業珍惜人才不要輕易裁員，但對於「視每一分錢都為救命稻草」的企業看來，挺過寒冬，必須瘦身。
裁員是企業提升自身抗寒能力、快速恢復元氣的一種戰略選擇，但是，裁員不僅僅是做好員工心理安慰、不觸犯《勞力法》那麼簡單的事情。有效裁員，應警惕三大錯誤：
高層異動：警惕長尾病
所謂長尾病，系指企業決策層缺失、上下皆兵的團隊陣型。有人認為，在經濟寒冬期，企業之間的競爭已由「核心能力的角逐」演變成「抗凍時間的比拼」，人力成本細水長流自然比大把的高額薪酬支付要划算得多。所以，企業就假借經濟寒潮侵襲之契機將高成本的人才用低成本的人員所替代。
高管被裁案例並不少見。從跨國公司到國內著名的大企業，不斷傳來高層人事地震。新加坡星展銀行高層被裁比例高達16%，遠遠超出初級員工被裁的比例（3.5%）。一方面，裁掉不稱職的高層，對於統一企業的戰略思想、減少薪酬支付非常必要；但另一方面，過度削弱高層的比例也會物極必反，將原來健康的團隊變成一個患「長尾病」的畸形體。
殊不知，低薪水不等於低成本。盡管從短期的財務支出來看，低成本人員支付的薪水確實不高，但低成本人員附加的隱性成本卻並不少。其一，培訓抗寒能力所支付的培訓成本；其二，低產出所導致的銷售收入下滑的損失成本；其三，低效傳染、無效返工所支付的團隊腐蝕成本。
末尾淘汰：警惕大頭病
所謂大頭病，即企業中聚集了大量「君子動口不動手」的管理精英或技術骨幹，在研討破解經濟危機的策略時，指點江山、高談闊論，但到了實際操作時卻無人「俯首甘為孺子牛」，企業戰略成為一張廢紙。
裁員該裁誰？有人覺得沒有能力者應上頭榜，從基層下手不傷筋不動骨。但事實並非如此！像人一樣，企業是一個生命有機體，要減肥瘦身，拿手指頭、腳趾頭開刀極易導致殘廢。
曾幾何時，關於華為5%「末位淘汰制」的討論在網上炒得沸沸揚揚。原本，「末位淘汰制」是一種管理手段，旨在激勵員工更加努力地工作。在經濟寒冬中推行末位淘汰制，除了激勵之外，不免讓人覺得有變相裁員的味道。站在企業的角度來看，按業績考核成績排名，淘汰掉業績不佳者，可以提升企業的業績水平；但若按絕對能力排名，淘汰掉能力不高者，則未必是上策，操作不當，易使企業患上「大頭病」。
中層剝離：警惕腰疼病
組織扁平化，對於縮減溝通時滯、提升決策效率來說，不失為一項明智的選擇，也因此受到很多公司的青睞。作為一種裁員手段，歸並管理層也被一些企業所採用。需要提醒的是，組織扁平化並非靈丹妙藥，運用不當也會令企業患上「腰疼病」。
所謂腰疼病，系指由於中層缺失所產生的信息溝通不暢、執行力不高等管理失控現象。作為承上啟下的傳導中樞，中層是企業傳遞信息的管道，也是企業整合全員價值觀的有力抓手。從管理幅度原理來看，一個人有效影響下屬的人數是有限的，所以壓縮管理層也是有底限的。中層缺失是目前很多企業執行力不高的根源所在。
患上腰疼病，高層主管的大部分精力將被細枝末節的瑣事所占用，根本沒有時間去思考企業過冬的戰略戰術，企業就會陷入出現問題—解決問題—再出現問題—再解決問題……的惡性循環中不能自拔。累，成為企業上下的共同心聲！低效，成為全員的共識！
有人說，高層、中層、基層都不能裁，那該裁誰？裁員如塑身，不是該裁掉哪個器官的問題，而是要講求瘦身之道，有病亂投醫只能是越治越嚴重。經濟寒流並不可怕，從另一個角度來看，這是行業重新洗牌的需要。當務之急，不應是急於裁員降薪，而是要進行徹底的戰略梳理，冷靜審視自身的商業模式，以核心業務單元為中軸，剝離非關鍵業務，減掉多餘的脂肪，同時啟動核心人才長期激勵計劃，構建起支撐核心業務的精幹團隊。減員是為了增效，不考慮增效的減員對於企業來說無疑是雪上加霜。
專注在 兩性、愛情等領域