在考察工廠時，我們首先關注的就是組織結構圖，總是能從中發現嚴重的運作障礙問題。
錯誤一
缺少質檢部門
大部分小工廠都沒有專人全職負責檢查產品質量，問題是，大部分時候根本沒有任何人檢查質量。這是個嚴重的問題，只有那些能配置全天候監管員的進口商才能與這樣的工廠合作。
錯誤二
由生產經理管理質檢部門
生產部門關注的自然是盡快把產品送出工廠大門，同時控制成本。所以，當產品質量不合格時，需要一個更有權威的人來喊停。如果這個人（質檢經理或他的下屬）匯報給生產經理，明顯會缺少獨立性。
錯誤三
由生產經理管理計劃部門
在大部分管理良好的工廠里，生產部門的業績是基於每個生產車間的效率來衡量的。效率比由計劃所需時間除以實際生產時間得出。
如果計劃所需時間設置得太低，效率比就會被人為拉高，那麼生產經理就不必要求他的團隊提高效率了。由誰來設定計劃時間呢？很顯然，應該是計劃團隊。（每個環節的「標準」時間，由生產部門或工業工程師團隊提供。）因此，生產經理不應該匯報給生產經理。
錯誤四
生產經理沒有管理維護部門
我認為生產經理應該管理維護部門，主要基於兩個理由：
1、生產部門應該對機器的保養負責。TPM（全面生產維護）的一個基本準則是，每個操作員都應該保養他使用的設備，不要將這個工作委派給另一個部門！
2、停工期會擾亂生產流程，這就意味著效率會更低。與其指責另一個總是有各種借口的部門，不如由生產經理自我監控、改善他掌控的整個流程。
錯誤五
沒有工業工程部門（IE）
我注意到，在中國，有很多雇傭了超過500名員工的企業卻沒有設置工業工程部門（簡稱IE）。但是，從長期來看，一個好的IE部門能幫工廠省不少錢。
這樣的部門關注如何讓工作變得更簡單、更安全，如何讓產品的品質更高等。為了達到這樣的目的，它會負責設計工模和其他工具，改善設計圖紙和流程，重新配置設備等等。
錯誤六
人力資源經理比核心管理層低2到3級
我沒有看到任何中國企業有戰略級的人力資源管理。一個好的人力資源經理能提高員工的平均技能水平、降低流動率、防止事故和員工自殺事件的發生、創建強有力的企業文化。這樣的職能應該至少與財務和日常管理同樣重要。
錯誤七
職務稱謂不明確
在中國，誇大其詞的職務稱謂非常普遍。這里有幾個會引發誤解的例子：
1、同一個組織結構表中有幾個「總經理」；2、「運作經理」和「生產經理」屬同一級別；3、總經理助理被稱為「副總」。
什麼是好的組織結構圖？
批評中國企業會讓文章更具可讀性，但另一個價值是提供有用性。下面是理想的組織結構圖。（圖中沒有空間呈現支持部門如人力資源、銷售等。）
專注在 兩性、愛情等領域