如何發現和培養高潛人才

高潛人才這個詞，最近越來越熱，隨處可見，每個企業都在喊我們需要關注高潛人才，發掘高潛人才，留住高潛人才。那麼今天，我們就來初步認識一下什麼是高潛人才呢？關於高潛人才HR應該如何發現或培養呢？

三國中有個隱藏BOSS叫司馬徽，有水鏡先生之稱。劉備素聞司馬徽有經天緯地之才，想請他出山輔佐自己成就霸業。但是司馬徽果斷拒絕，並向劉備推薦了兩個人，便有了那句著名的「臥龍、鳳雛，得一可安天下。」司馬徽推薦徐庶去找劉備，劉備知徐庶乃一奇才，認其為軍師，後又經徐庶推薦，劉備方知臥龍諸葛，於是才引出了「三顧茅廬」的千古佳話。

然而臥龍諸葛亮在發現和培養高潛人才方面就遠不如水鏡先生了，劉備手下的五虎上將關羽、張飛、馬超、黃忠、趙雲相繼去世之後，蜀國再無人才，諸葛亮一世的英明，卻沒有培養出一個與五虎上將起名的將領。所以有那句無奈的「蜀中無大將，廖化作先鋒。」是蜀國天下無馬？還是諸葛亮真不知馬？

再看魏國，唯才是舉、不論出身、不論品德，雖然將領們的名頭普遍比不上蜀國，但是卻有著強大的後備人才梯隊。頂尖企業在高潛人才的發掘和培養方面同樣遵循類似的規則。

1.高潛人才的特質

所謂的高潛人才，就是潛力股。未來的高潛質≠當前的高績效。不是在高潛人才有成為somebody的苗頭之後看出來，這誰都看得出來，而要在他們還是nobody的時候就看出端倪。也就是你要在馬雲還在大學里教書、王健林還在軍隊里當兵、劉強東只開了一個小門面賣電器的時候，就能看出來他們將來一定能成一番事業。那麼，怎麼能看出來呢？

我們可以參考合益（Hay Group）提出的高潛人才四特質：高度的好奇心和學習能力、高度的跨領域思考能力、高度的社會洞察力和同理心、高度的韌勁和情感成熟度。高潛人才是那些始終充滿好奇心，勤於學習和善於學習的人；同時，他們也能夠超越自己的工作局限、專業局限以及經歷局限，進行突破思維、跨界思維；他們又擁有對組織和個人的洞察力，並且能夠保持情緒穩定，甚至鍥而不舍、屢敗屢戰。

並不是每一個高潛人才都需要在上面這四個領域中做到面面俱到，這並不科學。但企業在選拔高潛人才進行選拔、培養或任用的時候，確實需要事先對這些潛質做到心中有數。否則，選錯人可能釀成戰略性的失敗。

2.高潛人才的發現

怎樣發現高潛人才呢？常用的方法有人才盤點、性格測評、能力測評、主管風格測評等方法。如果你的企業還沒有達到人才盤點和人才測評的level，還可以運用比較快速簡單的行為觀察、訪談、360度評估等。

人才測評的成本和測評結果的準確性是有一定相關性的。如果你要保證能夠有效的發現高潛人才，就不要僅僅把眼光聚焦在成本上，而應該重視測評的方法、流程和結果的有效性。如果你只靠拍腦袋來相馬，你可能要麼覺得天下無馬，要麼覺得全天下都是馬。

因為測評的工作量巨大、專業性較強，對於沒有操作過的企業如果直接組織測評工作可能很難完成，而且準確性也堪憂。如果企業的經費允許，可以引入專業的測評機構作指導。一方面專業測評機構在測評維度和行為觀察點上可以給企業更多專業的意見，另一方面可以大大減輕測評的工作量。

3.高潛人才的培養

對待高潛人才，除了常規的人才培養方式之外，還應對其開一些小灶。也就是對高潛人才實施一對一、有針對性的培養。這其中最管用的就是導師制/師徒機制。除此之外，還包括一些有針對性的參與各類任務、項目的機會。

對於高層管理者，可以任總經理為導師/師傅；可以引入外部的導師給予輔導；可以為其提供專屬的職業發展項目；可以為其提供各種有挑戰的任務；可是為其安排特殊的任務；可以為其提供更廣泛的管理培訓。

對於中層管理者，可以任高層管理者為導師/師傅；可以在公司內部實施職能、部門的輪換；可以提供更多中層管理者相互之間交流的機會；可以為其提供通用的職業發展通道；可以提供管理或參與重要項目的機會。

對於基層管理者，可以任中層管理者為導師/師傅；可以提供更多的內外部培訓；可以在公司內部實施職能、部門的輪換；可以提供參與重要項目的機會。

來源：中人網

作者：任康磊