績效管理
績效究竟有多重要，相信做HR的都懂，但為什麼在中國，績效管理卻成了很多企業難以逾越的點呢？
績效管理的五大致命傷，你都知道嗎?
致命傷
01
缺乏戰略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙
績效之所以名列人力資源各模塊之首，其根源在於它的地位之高。因為它不僅關係到企業戰略執行的成效，而且為統一全員價值觀提供了最好的契機。
不幸的是，中國的很多企業（尤其是中小企業）根本沒有明確的戰略目標和企業文化，績效過程缺乏必要的凝聚力、向心力，這讓原本應該環環相扣的管理體系成了一盤散沙。造成大部分企業已不顧自身的治理結構與價值取向，生硬地復制成功企業的「聖經」。這樣盲目地照搬照抄造成的後果可想而知。
致命傷
02
職位分析不到位，考核跟著感覺走
好的績效系統是能在拉升企業績效的同時幫助員工改進工作技能。但是其關鍵在於職位分析與員工勝任素質模型。
很多企業主管不拿這兩個基礎做參照，反而是跟著「感覺」走。而且對這種「感覺考評」充滿了自信。用他們自己的話來說，「下面的人做的怎麼樣我是有感覺的，大家也是有感覺的」。
憑著感覺「以成敗論英雄」，對人而不對事，這恰恰違背了績效所倡導的以事實為依據，對事不對人的定位原則，使績效退化成了傳統意義上的人事考評。
致命傷
03
盲目追求指標量化，時髦方法華而不實
很多企業為了避免「人事考評」，把績效考核越來越程序化、數量化，希望能在準確的「算分」中「算」出公平、公正。所以HR們設計了各種計分，每年，每季度，每月，每周，每天計算各項考核分。
但是這份浩大的工程並沒有為企業贏得業績，反而導致了人際關係的緊張與核心人才的外流。於是，迷失的國人發出了西洋化考核工具水土不服的慨嘆。
的確，績效是要量化指標並跟蹤。但是西方不僅以高效的信息管理系統為基礎，而且是圍繞著關鍵績效指標來開展工作。很多國內企業不僅沒有信息管理系統，還一味地追求考核指標的面面俱到，死抓普通指標。其結果又能如何呢？
致命傷
04
反饋機制不健全，難以奏響共鳴曲
前面說到績效是可以幫助員工改進工作技能的，其中關鍵一環就在於溝通機制。考評結果的及時反饋，不好的改正，好的發揚。使員工由原來完全被動的角色變成了一個主動參與的角色。
而在國內的一些企業，績效考核工作是暗箱操作的，在反饋機制不健全的情況下，對於被評為優秀的員工來說，由於他們並不知道自己的哪些長處獲得了青睞，所以很難再接再厲。對於被鑒定為不合格的員工來說，他們也弄不明白自己的不足在哪里，所以也很難修正自己的錯誤。
致命傷
05
相關主管不支持，HR部門孤掌難鳴
在績效中，人力資源部的確重要，但這不等於績效是人力資源一個部門的事。
績效的執行不僅需要決策層的政策支持，還需要相關部門經理的通力合作。而事實上，很多部門都看不起「清閒，挑刺」的人力資源部，基本上「事不關己，高高掛起」。與此同時，很多主管也把自己的主觀偏見強加給HR部門，想使績效演變成「長官意志」。
總結強調
績效的最終目的是什麼？還不是提升員工的工作技能嗎？員工的能力與崗位匹配了，受益最大的當然是部門主管。他們不僅可以少花心思用於指導員工，而且還會因為部門的好績效從公司得到更多的獎勵。
*內容來源：金柚網，HRoot
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