身為背鍋俠，我們HR經常接到一些奇怪的解除員工勞力合同的任務，最好幹掉員工的同時，還一分錢不給。當我們哭訴「臣妾做不到」的時候，還經常被回懟一句：要你們HR有什麼用？
有沒有用我不知道，但不按你說的做，有時候就是給公司省錢了。
01
懷孕員工不回微信公司強行秀一波神操作
杭州王小姐是一家餐飲店的店長，工作一年多後，檢查發現自己懷孕了。懷孕於家庭和自己都是好消息，但在有些企業看來就是一顆「包袱」。某天晚上10點多，公司主管在微信群告知所有人10分鐘內匯報上個月的工作數據，王小姐恰巧沒有按時回饋公司下達的通知。
於是，公司打了一筆如意算盤：
1、辭退王小姐；2、拒絕支付該月的薪水。
辭退不給補償金就算了，還要連基本薪水都扣掉。算盤打得很精，但可惜的是，員工並不傻。王小姐隨即申請了勞力仲裁，要求支付賠償金。
公司不得已又請了個專業律師解決這個問題，在律師的調解下，公司支付18000的賠償金結束了這個勞力糾紛。
一句話概括一下公司的這波神操作：花錢請外人賠錢幹掉自己的員工。可以說是賠了夫人又折兵了。
02懷孕女員工到底能不能辭退
不回微信被開除這個理由怎麼看都牽強，公司對於王小姐最大的不滿，可能就是「懷孕」。很多公司眼里，懷孕女員工等於「白養一年」，於是想方設法趕走員工。
但孕期員工不是你想辭退就能辭退的！
法律對於三期女員工有著明確的保護條款，《勞力合同法》第四十二條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞力合同。
那麼第四十條、四十一條是怎麼規定的呢？
第四十條規定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞力者本人或者額外支付勞力者一個月薪水後，可以解除勞力合同：(一)勞力者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞力者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞力合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞力合同無法履行，經用人單位與勞力者協商，未能就變更勞力合同內容達成協議的。
第四十一條規定：
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞力行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞力合同後，仍需裁減人員的；(四)其他因勞力合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞力合同無法履行的。
也就是說，公司不能依照上述公司可以單方解除勞力合同的情形解決孕期員工的勞力關係。
那孕期就是女員工的「免死金牌」了嗎？
當然也不是，公司不能依據第40和41條解除勞力關係，但如果滿足勞力法的第39條，也就是員工過錯性解除條款，是可以解除勞力關係的。
《勞力合同法》的第三十九條規定了用人單位有權單方與勞力者解除勞力合同而無須向勞力者支付經濟補償金、賠償金的六種情形。
1、嚴重違反單位規章制度
職工經常有遲到、早退或其他違反單位規章制度行為的。根據勞力合同法，嚴重違反用人單位的規章制度，單位也可以解除勞力合同，即使女職工懷孕也不在保護之列。
有些單位會把遲到幾次算作嚴重違反單位規章制度，並明確寫進了員工守則，所以準備懷孕的職工要特別注意避免「觸線」。
2、在試用期間不符合錄用條件
如果女職工是在試用期懷孕，則可能以不符合錄用條件為由被辭退。根據勞力合同法第39條規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，單位可以隨時和職工解除勞力關係，而且不用賠償。
3、有嚴重失職行為
如果懷孕職工在工作中有嚴重失職行為或者營私舞弊，而且由於上述兩種行為給用人單位造成了重大損害，單位可以無條件解除勞力合同。
4、以欺詐、脅迫等手段訂立勞力合同
因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞力合同的情形，致使勞力合同無效的。
5、兼職影響本職工作
勞力者同時與其他用人單位建立勞力關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
6、被追究刑事責任的
這六種情形都是勞力者本身存在重大過錯，因此雖然《勞力合同法》中第四十二條對於孕期、產期、哺乳期婦女規定了特殊保護，但保護的範圍並不及於該法的第三十九條，也就是說，一旦孕期、產期、哺乳期婦女出現了法律規定的這六種情形之一，作為用人單位的一方有權與勞力者解除勞力合同，並不違反法律的規定。
03
多知道一點對女職工「三期」的特別規定
國務院曾出台《女職工勞力保護特別規定》，保護女職工「三期」。職場女性一定要學會利用法律武器保護自己的合法權益。
第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其薪水、予以辭退、與其解除勞力或者聘用合同。
第六條女職工在孕期不能適應原勞力的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞力量或者安排其他能夠適應的勞力
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞力時間或者安排夜班勞力，並應當在勞力時間內安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞力時間內進行產前檢查，所需時間計入勞力時間。
第七條女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。（記者註：2017年浙江省已經對產假做出了延長的規定，在原來98天產假的基礎上，再增加30天，合計128天。）
女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
第八條女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均薪水的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前薪水的標準由用人單位支付。
女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。
第九條對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞力時間或者安排夜班勞力。
用人單位應當在每天的勞力時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
04如何對待「三期」員工可以看出一家企業的格局
因為成本的存在，很多企業對待「三期」女員工，不是更多關懷，而是變相趕人。研究君見過太多企業給懷孕女員工加活，安排孕婦外勤或出差，任意調整孕婦崗位，產假沒有津貼，休完產假回來已經沒有崗位了……
雖然離開這樣的企業並不可惜，但終究會讓人覺得惡心。
如果僅僅因為三期員工的人力成本問題，變相對待三期女員工，可能仲裁的電話會讓HR接到手軟。
員工的法律意識已經越來越強，HR只有具備更強的專業知識才能做到遊刃有餘。HR面對的法律風險，不光來自於「三期」女員工這樣的特殊時期，而是貫穿員工入職到離職的全過程。
最優秀的HR不是在勞力糾紛發生之後能夠從容應對，而是讓企業勞力風險根本沒有發生的機會。
留言互動：你們作為HR，怎麼看待此事？
來源：人力資源研究
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專注在 兩性、愛情等領域