員工拒絕調崗,公司可以直接解雇嗎?

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日常公司經營中,根據企業正常經營管理需要,合理調動員工崗位是常見行政管理手段之一,可促進員工個人價值的做到及公司資源優化配置。但實踐中亦不缺乏員工拒絕調崗,未按規定期限到崗的情形,公司面對此類情況應如何解決?是否可根據《中華人民共和國勞力合同法》規定解除勞力合同?今天揚遠律師公司法團隊結合相關案例為廣大公司深度分析此類情況下公司面臨之風險及預防措施。

案例分析:

案例一:范某與A公司解除勞力合同糾紛一審民事判決書

案情簡介:范某系A公司採購部主管,月薪資35000元,經A公司下發文件通知,范某被調崗至同市門店擔任店長,薪資與之前一致,范某質疑該調崗合理性,在規定時間內,仍在原崗位打卡上班。A公司下發《返崗通知書》要求范某及時到崗,范某仍未到崗,最終,A公司下發《解除勞力合同通知書》,解除與范某勞力合同。

法院觀點:本院認為,雙方預先在《勞力合同附件》約定用人單位有權調整工作地點及崗位,員工必須予以服從,否則用人單位有權解除勞力合同。要評判該約定是否有效,公司調整工作地點及崗位的行為是否合法,關鍵還是要看用人單位調整工作地點及崗位是否會對原勞力合同的履行產生實質影響。

若用人單位對於勞力者工作地點及崗位的調整是合理的,在不會給勞力者造成勞力合同履行困難的情況下,則用人單位調整工作地點及崗位不構成勞力合同內容變更,勞力者有義務配合用人單位的經營安排。

案例二:彭某與B公司勞力合同糾紛二審民事判決書

案情簡介:因彭某工作期間不未按規章辦事,造成惡劣影響,B公司根據《員工手冊》規定,將彭某進行調崗,並予以公告。公告生效後,彭某未到指定崗位工作,B公司向彭某出具《解除勞力合同通知書》,以彭某無正當理由連續曠工為由,解除與彭某勞力合同,該通知書加蓋B公司聯合工會委員會公章。

法院觀點:B公司對某曠工認定中有關彭某調崗的合理性問題。用人單位享有經營自主權,根據自身經營狀況可以在不變更勞力合同的情況下對勞力者的崗位進行合理調整。

第一、彭某簽字的《員工手冊》及雙方簽訂的《勞力合同》、《勞力合同補充協議》,均有B公司根據市場實際經營需要,按照合理誠信原則,可依法變動彭某的工作崗位,彭某同意B公司的崗位調配等內容。

第二、B公司根據公司規劃及經營狀況的實際,原租賃的廠址面臨拆遷搬遷及公司冷鏈配送業務全面外包,調整彭某崗位成為現實。

第三、彭某調崗後,無需特殊職業資質或勞力技術,勞力條件和薪水待遇與調崗前無明顯差別,符合合理誠信原則和合同約定。

第四、彭某對於調崗事宜採取消極怠工的方式,在調崗公告發出後,未到指定崗位報到並工作,屬於曠工,B公司依據《員工手冊》、《勞力合同》、《勞力合同補充協議》的相關規定解除勞力合同並無不當。

揚遠解讀:論證調崗合理性第一步,即判斷是否之前已達成了同意調崗的合意,若之前員工簽署的《勞力合同》、《員工手冊》等內容中,已約定接受調崗、公司享有合理調崗之權利等內容,則調崗不視為雙方對勞力合同內容的變更,依據現行司法解釋,公司應承擔證明調崗合理性之舉證責任;若之前並未約定、簽署過相關調崗條款,公司在下發調崗通知書之前,應按照《中華人民共和國勞力合同法》第三十五條規定,與員工協商一致後可變更勞力合同內容(即調崗),若未協商一致單方面調崗的,系公司違約行為。

律師建議

律師結合相關法律、法規與司法實踐為公司提供如下建議:

根據現行司法實踐,公司對證明調崗合理性負有較高舉證責任,可從如下方面進行舉證:調整工作崗位是否是基於公司的生產經營需要;調整工作崗位後員工的薪水水平是否與原崗位基本相當;調整工作崗位是否不具有侮辱性與懲罰性;調整工作崗位後是否增大了員工的勞力成本。合理證明調崗並未給勞力者造成較大差別有利公司方勝訴;

同時若涉及解除勞力事項,循序漸進、有制度依據是關鍵。確保勞力者違反的公司相關制度經民主程序產生(公司工會)且正當公示(有勞力者簽收單最好),循序漸進(多次重申制度、先頒發公告後解除)有利於庭審當中我方合理性證明;

最後,再次明確此類調崗案件中,寫明勞力者自願接受公司崗位調配等條款是案件勝訴的基礎點。

在此,律師公司法團隊建議廣大公司,因員工離職引發的人事變動是公司日常經營中不可避免之環節。在應對員工因自身原因提出解除勞力合同情況下,公司應提前預防、及時固證、按時完結離職流程,以免帶來不必要的損失。

相關法條

《中華人民共和國勞力合同法》

第三十五條 用人單位與勞力者協商一致,可以變更勞力合同約定的內容。變更勞力合同,應當採用書面形式。

變更後的勞力合同文本由用人單位和勞力者各執一份。

僅供學習交流之用,版權屬原作者;歡迎來稿

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