孫健敏：為什麼沒有第二個華為？

主管者的任務

我的焦慮的來源可以歸納為「四亂撓心」。第一，我們在概念上太混亂了，新詞兒太多了，但本質問題並沒有改變，更沒有針對實際問題。什麼人力資源，人才資源，人力資本，社會資本，什麼機制、模式、平台機制、共享經濟等等，我就不一一去說了，大家要吸收這麼多東西，可別撐著了。新東西多，未必比老概念更能揭示本質，更不容易落地，因為我們沒有邏輯。我們在接受西方的東西時，引進和介紹了很多概念，我們自己也創造了很多新概念，但是概念之間的邏輯我們沒有介紹。概念是用來構建理論的，不是用來感悟的。什麼是理論？理論就是一套邏輯，這套邏輯通過概念之間的關係表達出來，可以用來解釋為什麼A和B是這樣的關係，為什麼X和Y是這樣的關係，為什麼00後、90後創業者在失敗的路徑上與50後、60後幾乎是一樣的？我在EMBA課堂上，從學員那里學到一個邏輯，這個邏輯總結了創業的五個階段，簡稱為「五同」：第一，同心同德，第二，同甘共苦，第三，同床異夢，第四，同室操戈，第五，同歸於盡。我很受益，我覺得他們總結得非常深刻，我總結不出來，但是我覺得這「五同」確實能解釋很多中小企業成長的過程，尤其是創業階段所面臨的挑戰或問題。當然，這個「五同」還不能算是理論，所以才需要我們做研究的人進一步深入研究，不僅是提出新概念，更要提出符合實際、能解釋現實的邏輯。

因此，第二亂就是理論的迷亂，我們缺乏理論，缺乏經過嚴密推理並得到反復驗證的理論。例如，關於人力資源管理與績效企業關係的理論，關於參與分配的生產要素的理論，關於有效激勵的理論，關於個人特徵與績效關係的理論等，我們都還沒有明確的邏輯。來自西方的理論又不能完全解釋我們的現實。各種說法魚目混珠，莫衷一是。

第三，我們在實踐上很零亂，不管是用6個模塊，還是選、用、預、留4個職能，它們相互之間是什麼關係？這是教科書上沒有告訴我們的，教科書上只是寫著招聘、錄用、選拔、考核、培訓、薪酬、勞力關係等等，但在相互之間的關係上沒有系統。對 人力資源管理實踐的系統性缺乏充分的認識，導致不同的模塊相互之間脫節，很凌亂，表現為頭疼醫頭、腳疼醫腳。

第四，方法的雜亂。實踐領域出現了很多所謂的技術方法，很雜亂。一會兒講BSC（平衡積分卡），一會兒講KPI（關鍵績效指標），一會兒講OKR，有人說結構化面試好，有人說履歷分析也有效。最後沒有一個能夠真正落地的，很多有組織能把一種技術或方法用到極致，大家都在追求新鮮、時尚的詞匯。誰能真正告訴我，KPI對中國的組織真的不好嗎？剛才有人說360度好，可我能給你證據說明360度不好，我有充分的證據。為什麼360度不好？很簡單，就是爹娘評價你和我評價你的標準是不一樣的，依據也不一樣。你的男馬子評價你和老師評價你一樣嗎，雇主和同學評價你一樣嗎？什麼叫360度？是上司、下屬、自己、同伴，當然再加上客戶，不同的人會從不同的角度去評價，不僅僅對一個人，包括對一個事物。怎麼把它統起來呢？所以就出現了一個問題，一個是評價的角度，一個是不同角度的權重如何分配。大學里面有一個現象，發文章多的老師相對來說講課不是很好，講課好的老師相對來說發文章不很多，這個概括肯定不全面，但也代表了一些現象。為什麼會這樣？各位請告訴我這個邏輯在哪里，為什麼會有這樣的差異？當學校都要淘汰一個人，還老淘汰不下去，有時候他在社會上還有市場，有聽眾喜歡他，很叫座，你怎麼去解釋這個東西？因為評價指標不同，要求不一樣，期望標準不同。

所以我覺得我們在迷失呀！我們過於沉迷於心靈雞湯、成功格言、幸福密碼，卻不盡自我的改進；我們陶醉在大咖論壇論壇、名人講座、圈子分享，唯不見實際行動。看看我們周圍，一邊是標題黨大行其道、新名詞不斷湧現，一邊是感嘆古人的智慧大道至簡、知易行難；一邊是基層群眾津津樂道頂層設計，一邊是頂層主管擼起袖子大幹快上；一邊是系概念、新詞匯層出不窮，一邊是不斷抱怨缺乏執行力，呼籲重塑工匠精神。所以，我覺得可能大家今天不該來，不該來聽這些令人眼花繚亂的新詞匯、新觀點。可今天不來更待何時呀？聽了我的奇談怪論，大家不要笑，回去之後哭吧，其實我睡覺前經常哭，我對一些現狀感到鬧心，怎麼辦哪？我天天都在見到這樣的現象，這還不僅是現象，這背後有邏輯、有道理。

我看到的一個很普遍的現象，從30年前就開始，一直到今天，我走遍中國所有的組織都看到這個現象，就是主管覺得無人可用，群眾覺得懷才不遇，我說的是所有的組織，包括學校。當主管覺得無人可用的時候，下面的群眾覺得我有本事，此處不養爺，自有養爺處，走為上。於是所有的機構都抱怨說：我們這里成培訓中心了，我們把人才培訓好了，可他卻走了。

很矛盾是不是？其實不矛盾，它有必然的內在邏輯在里面。我認為，我們不缺新概念，我們缺成熟的技術，精益求精的態度，也就是工匠精神。我們缺規則，我們擅長打破規則，不善於建立規則和守住規則。實際上我們不是沒有規則，我們是更多地依賴於「潛規則」。為什麼？因為親兄弟要明算帳的話，就不再是親兄弟了，朋友之間不能講理呀，這才是中國特色。所以才會有本來應該4點50輪到我講，結果我5點50才能開講。大家都超時，不按規則出牌，誰呀？講管理的老師。

任正非有一句話，他說：什麼叫自由？火車從深圳跑到北京是在兩個軌上，這叫自由，把兩個軌拿掉，它就跑不到北京了，自由是有條件的。隨心所欲不逾矩才是自由，不是完全地沒有章法，要去建規則、建制度，中國不是要解決個體的問題，而是要解決三個和尚有水吃的問題，是要把「三個和尚沒水吃」轉換成「三個臭皮匠頂個諸葛亮」的問題，同樣，我們五千年沒有解決「一山不容二虎」的問題。

剛才有人報告的時候講到，吸引人才得有一個大家都喜歡的人，把他拿過來，大家才跟著來。大家喜歡什麼人？張瑞敏早就提醒了，80年代的時候他就說過了，但我們沒有落地，很遺憾，海爾也沒有完全落地。說了什麼？這就是主管者的任務，不是去發現人才、找人人才，而是建立一個能夠出人才的機制。這個機制是什麼？內生機制，所以剛才匯川的胡總也說了，不用去外面找人，就是靠內生，把組織里面「藏著的龍臥著的虎」都能夠讓他們各顯其能，能夠讓他們自如地表現、自動地湧現、自發地奉獻，源源不斷、代代相傳，這才是我們要去解決的根本問題。

HRM的三個支柱

解決這個根本問題，要從我的三個支柱入手。

1.夯實基礎：管理實踐需要堅實的基礎

我的三個說法一個是夯實基礎，類似於蓋房子的地基，樓房越高越需要深厚的地基。這個基礎可以從三個方面來說，一個是理念基礎，最高理念就是習總書記的「三信」，你信什麼呀？非得要有信仰、信念和信心。人生真的不僅僅是錢，還有詩和遠方。管理制度要落地，人們必須相信這個制度，你要信這個組織所採取的管理方法，相信它不僅能夠解決組織的問題，也能夠解決你個人的問題，不僅給你錢，還可能給你一個光明的人生，如果你不信，所有制度都不能落地，最後就是上有政策，下有對策。

所以管理者要去考慮的問題，不僅是制度本身，更要考慮怎麼讓員工相信這個制度是對的，是有效的。嚴格地講，制度本身沒有好壞之分，你信，它就成了，你不信，它就沒效果，所以在很大程度上不是信不信制度的問題，而是信仰的問題，信仰帶著我們往前走，它太重要了。

另外兩個基礎，一個是法律基礎，勞力關係是建立在勞力合同基礎上的，法律意識、契約精神和雇傭合同是人力資源管理的基礎。剛才說到的組織的人員管理一定是在契約、勞力合同的基礎上，就算是外包，它也是一種雇傭關係，未來會不會自雇，我們先不談。第三個是組織基礎，包括組織的核心業務和組織的治理結構和管理架構。

2.發展技術：管理落地要靠紮實的技術

我認為我們的人力資源管理最缺的不是理念，而是技術，過硬的技術。不僅現在如此，以前也是這樣，人力資源管理要想落地、到位，必須靠紮實的技術，只有技術才能讓我們不可替代。

我把它歸納為三大技術，首先是組織分析和組織評價的技術，也就是如何分析和評價一個組織，還有工作分析與評價技術，以及人員分析與評價技術。組織評價和人才測評要結合起來，我分析一個人時，要從哪些角度去分析？西方教科書里的KSA（知識、技能和能力）這三大類你是逃不過去的，無論是談任職資格、勝任力，還可以加上理念、信仰，你要掌握這些東西，怎麼樣去分析？如何判斷一個人是否勝任一項工作？需要測評技術、面試技術等。知識、技能和能力這三樣東西的屬性不一樣，你怎麼分析它們？這就需要技術。如何評價一項工作的價值？需要職位評價技術。

3.強化制度：真正打造一個強有力的組織

組織靠的是制度，要強化制度。為什麼強化制度？我一直認為人力資源管理這幾個字的解釋需要澄清一下，其實不是人重要，不是人力資源重要，而是「管理」重要，是管人的一套辦法重要，有了這套辦法，不是人才也就成了人才。華為基本法明確指出：資源是會枯竭的，只有文化生生不息。而制度是文化的直接體現。大家可能都認同這個說法，你不能說某個人不是人才，你可能只是把他放錯了地方，放錯了位置。

管理不僅僅是用人數量的增減、調配，你用多少個博士、碩士，不是這樣的，管理應該是讓高中生就能做博士才能做的活，這才是管理應該做到的，管理是讓本來沒有信心的人、沒有感覺的人，讓本來覺得自己一無是處的人，到了你這兒，發現我還能幹點事，讓我找著北了。所以我感謝人民大學勞力人事學院收留了我，因為我在博士畢業的時候是找不著工作的，勞人院把我收留了，才有了我的今天，它不僅發了我的薪水，還成就了我的事業，更重要的是結識了一幫好兄弟。

我們說建立一套管人的方法，這套方法就是制度或者叫規則，所謂一套就是系統。當然制度不是萬能的，但是各位，沒有制度是萬萬不能的。建立信任不是靠朋友，要靠契約，靠理性。西方提出一個概念說，信任可以分好幾種，一種是基於感性的信任，另一種是基於理性的信任。所謂理性的信任，就是基於制度的信任。所以，建立一套制度，解決陌生人也可以互相信任、沒有交情的人也可以同甘共苦的組織管理問題，是我們走向可持續發展的必由之路。

這就是我的三支柱，人力資源管理首先要有一套理念，或者指導思想，這些理念是來自於組織的高層，正如剛才有報告人談到，它的理念、價值觀、定位、戰略，其實都是理念。人力資源管理不能外包，人力資源管理不能完全電子化(eHR)，為什麼？因為管理制度一定是組織高層主管的理念的體現，買來的管理系統無法保證與本組織的高層主管的理念完全吻合。於是，往往出現水土不服現象。

人力資源管理專業人員是幹什麼的？他們要用自己的專業技術把高層的這些理念轉換成系統化的制度，要配套，不同的制度相互之間不能打架，要相互支持。你決定吸引什麼樣的人，必須給他什麼樣的待遇，你就只能給他什麼樣的生活環境，一流的待遇吸引一流的人才。所以，高層的理念、專業人員的技術和組織的制度，構成了我們的三支柱。

最終要達到什麼目的呢？要達到一個「又有集中又有民主，又有紀律又有自由，又有統一意志、又有個人心情舒暢、生動活潑，那樣一種政治局面」。半個世紀過去了，我覺得我們仍然還有很長的路要走。真正打造一個這樣的組織，才是我們人力資源管理應該追求的目標。

版權說明：本文僅代表作者個人觀點，版權歸原創者，圖片源自網路，未能核實歸屬，若標錯侵權，請與我們聯繫。

「回歸理性 聚焦價值」 華營冬季城市論壇

為答謝各位企業家對華營長期以來的信任與支持，我們將在1月份組織「回歸理性，聚焦價值——【華營】冬季城市論壇」，邀請華營導師為您賦能，增強自身「續航」能力，共同迎戰2019。華營誠邀您參會，與您一同揚帆起航。

【時間安排】

【日程信息】

（最終議程以現場為準）

【適用學員】

企業創始人、規模級企業HRD

【報名流程】

1、點擊文末「閱讀原文」免費報名。

2、每場席位有限，報名後主辦方將審核參會資格。

3、審核通過後工作人員將電話或簡訊通知活動詳細事宜。

4、每場均設有晚宴，主辦方將定向通知晚宴嘉賓與安排。

【晚宴好禮】

報名通過並參加晚宴的嘉賓將獲得：

1、任正非2018年講話集一本。

2、導師著作一本。

3、2019年新年台歷一本。

4、緩解眼部疲勞的眼貼產品。

5、進入華營城市學習社群。

【報名咨詢】

400-886-5185、13911609930

或掃描二維碼添加工作人員咨詢

▼▼▼點擊「閱讀原文」，報名參會