文章來源 | 儒思人力資源網
在中國，用人單位不得隨意解雇其員工，只能基於法定事由而解除與員工的勞力合同。具有代表性的法定解除理由有員工不勝任和員工嚴重違紀。比如，根據《中華人民共和國勞力合同法》第40條的規定，員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除與該員工之間的勞力合同。
無論基於何種理由解除勞力合同，用人單位都要承擔非常嚴格的舉證責任。在基於不勝任解雇的實際案例中，用人單位相對於員工而言更容易敗訴，原因是用人單位無法滿足前述法律規定中適用不勝任解雇的條件。最近的一項非官方統計顯示，在用人單位以不勝任為由解除勞力合同的司法判例中，用人單位勝訴的比例還不到10%。
我們以下面的圖表來首先了解一下合法解雇不勝任員工所應遵循的基本流程：
本文意在揭示用人單位在不勝任解雇之訴中敗訴的根源，並探討用人單位如何避免在不勝任解雇爭議中處於劣勢。
用人單位無法勝訴的一個常見原因是用人單位未能證明員工不能勝任其工作。
為評價員工是否達到其工作職責所描述的要求，用人單位需要在員工工作期間對員工進行適當和客觀的績效考核。實踐中，為能得到勞力仲裁庭和法院的認可，建議用人單位的績效考核體系滿足下述條件：
員工一次未通過績效考核，用人單位並不得直接以不勝任為由解雇員工。法律要求用人單位應通過提供培訓機會或調整工作崗位的方式，嘗試解決員工不勝任的問題。
對員工的調崗應該是合理的。調整後的崗位應和員工的資質、經驗和工作水平相匹配。把員工安排到比原來不勝任的職位要求更高的崗位，很有可能說明用人單位並不具備改善員工勝任度的誠意。此外，如果用人單位對員工的調崗是帶有歧視性的或侮辱性的，比如，調派前辦公室經理去門衛崗位，那麼用人單位很有可能在由此發生的爭議中敗訴。再者，調崗經常伴隨著調薪，用人單位應該確保和證明調薪的合理性。
另外，用人單位也可以選擇安排員工接受培訓。如果條件允許的話，我們建議用人單位為員工提供能夠真正幫助員工提高其技能和工作水平的專門的職業培訓。在這方面，從舉證的角度出發，用人單位應注意收集和保管所有和培訓有關的材料，比如培訓費的支付憑證、員工參加培訓的出勤記錄以及經員工簽署的培訓小結等。
很難說培訓和調崗哪種方式更好，選擇何種方式取決於各方面因素，包括員工的能力差距，培訓成本以及是否存在可供調配的其他合適的崗位。安排培訓或調崗之後，用人單位需要進一步重新評估員工是否勝任目前崗位（培訓的情況下）或新崗位（調崗的情況下）。如果員工被證明仍無法勝任，用人單位就有權推進解雇流程。
根據上面的分析，如果用人單位想要以不勝任為由解雇其員工，其需要遵循法律要求的程序並採取合理的手段評估和改善員工的工作表現。用人單位在這方面如果缺乏客觀性、合理性或在程序上不合規，都將給員工留下主張用人單位違法解除的可能和空間。如果被認定為違法解除，用人單位將被要求支付雙倍的法定補償金或恢復員工的勞力關係。
因此，我們強烈建議公司的人力資源團隊或部門建立起一整套完整的制度，包括工作職責的界定、績效考核標準的制定、績效考核的推行以及員工工作表現的評估。
鑒於在不勝任解雇的司法判例中，勞力仲裁庭及法院在支持用人單位方面持相對謹慎的態度，導致用人單位被認定為違法解除的風險很大，用人單位也可以考慮與不勝任的員工進行友好協商，雙方一致解除勞力合同，從而一勞永逸地解決潛在爭端。
專注在 兩性、愛情等領域