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作者：HRGO
來源：人力資源分享匯（hrgogogo）
2018呼嘯而過，2019大踏步迎面走來
19年，哪些事兒會變，哪些事兒不變
和你一起來預測一下
人力資源在19年的9大趨勢
01
人力資源工作的壁壘正在消失
人力資源是一個年輕的職業，在10年前人們還把人力資源工作叫做人事工作，在20年前絕大多數企業連人事部都還沒有。現在，我們已經出現了各種人力資源管理的概念和工具，人力資源部也逐漸被企業所重視，光一些專業名詞要認全，都需要花不少時間。
但我想告訴你的是，從19年開始，人力資源工作的壁壘，將會迅速消失。
在未來的幾年里，財務、人力資源、銷售，這三大職業將會發生一定程度上的融合，職業的融合併不代表職業的消亡，而是這三個職業都將你中有我，我中有你的狀態，這並不是HR要懂業務那麼簡單，還要讓業務更懂HR，讓財務更懂HR，這中間需要HR做的事情可不少。
一場人力資源職業的小革命正在悄然發生，這3大職業如果底層可以打通，那麼工作上的壁壘就會消失。比如，校園宣講會既可以說是一個招聘的活動，更是公司新產品發布會。
02
個稅改革，一切只是剛開始
2018年，人力資源圈子內討論最廣泛的一個話題，恐怕就是這一次的個稅和社保新政。
新政的到來，無形中增加了HR們不少的工作量，也給未來帶來不少的不確定性。但HRGO想告訴大家的是，個稅改革才剛剛開始。
舉個簡單的例子：現在的個稅改革僅以薪水收入為標準，不考慮納稅人的實際持有資產，其實是有缺陷的。眾所周知，個稅改革的重點是調節高收入群體。
但目前定義的高收入群體，就以年收入12萬為例，對於一線城市、沿海發達地區以薪水收入為主的白領階層，以及買了房子有著還貸壓力的人群來說，這個收入並不高。
當然我們從另外一個角度來看，12萬的年收入在全中國來說算是高薪了，要知道月收入10,000元，就已經超越了97%的中國人了，如果你沒有類似的感受，多跑跑二三四線城市就會明白。
所以，個稅要真的跑起來的話，19年的運轉只是一個序曲而已。
03
人力資源工作也將以利益為驅動
一直以來，人力資源工作都是以後勤為定位，所以大部分HR的收入是以固定薪酬為主。
2018年，通過拼多多的模式，讓人重新思考了激勵的邏輯。
只要激勵到位，HR會主動的去解決問題和分享方法，就像拼多多一樣，只要利益驅動，HR們的工作積極性將會被激活。
從19年大市場情況的預測來看，雇主和雇員都對未來有不確定性，這個時候通過實際貢獻以利益為驅動的薪酬模式，將會逐漸成為人力資源從業者的收入新模式。
在19年以後，將會有更多的HR不僅僅只有一份固定薪酬，還會有比例不小的變動薪酬等著他們，當然前提是要有實際的貢獻或產出。
04
管理如刀，解放時間是HR的第一使命
一切管理的進步只有一個方向，就是效率。管理只會往更高效的方向去走。
舉個簡單的例子，過去的日子，我們可能都高估了HRBP的能力，很多企業盡管有了BP的職位，卻沒有BP的職能，看起來像正規軍，但實際沒有提高任何管理效率。
這是一管理髮展的必然現象，大家都會對某個趨勢窮追猛趕，一直把它追漲到一個很高的高度，然後它就會掉下來。2019年開始，在市場逐漸成熟之後，BP這個職位，將在更多的企業里面發揮出真實價值。
於此同時，HR有時是一個非常負能量的職業，因為每天可能都要面對來自不同人不同部門的抱怨。所以已經有不少HR選擇了轉行，在不少公司里，HR的招人成本，培訓成本，犯錯成本不比其他職位少。
從19開始，管理前沿的企業，將會用人工智能篩人才、走流程、辦手續、填資料、寫制度、算績效… …別以為這些都很遙遠，阿里、華為、騰訊三家企業已經在試點。人工智能環境下的無紙化辦公，一切工作有指引有證據有報告，邊際成本為零，可以一次性全面替代。
這一切我們拭目以待。
05
經濟越不好，證書越緊俏
經濟越不好，證書越緊俏。這個基本都能算得上是萬能定理了。
到了19年，考證就成為了一種最常見安全感依賴。
其實，你我都知道，人力資源證書實際考的內容和你做的工作，有可能90%以上都是不匹配的，但很多HR依然會選擇去考證，跟風之餘也體現了自己對未來的不安全感。
如果你是零基礎的HR，那麼考證會幫助你構建基本的知識體系，如果你是有經驗的HR，那麼考證對你來說到底意味著什麼，是安全感還是真想學知識和技能，這中間的取舍可能是不少HR在2019年要面對的人生命題。
06
「人力資源部」逐漸將退出舞台
這個副標題看起來有點標題黨，但實際的情況確實如此。
在2018年，有不少巨頭重新定義或拆分了人力資源部，比方說：
·華為拆分人力資源，成立總幹部部
·愛彼迎把人力資源改名為員工體驗部
·奈飛丨Netflix則把人力部門叫做人才部
·小米獨立在集團層面,新設集團組織部和集團參謀部
無論人力資源部門更改成為哪類名稱，這些公司都希望人力資源能承擔起更多責任，我們與傳統人力部門相比，從新名字可以看出，背後都是企業對個體的關注，特別是有高績效能力輸出的核心員工。
通過名稱的改變，也可以看到這些企業人力資源政策的變化，而未來也將會有更多企業開啟人力資源部更名的計劃。
07
OD這陣風會繼續吹
可以說2018年是OD重生的一年，OD在這一年變得異常火爆。事實上，組織發展並不是一個新詞，早在1987年，組織發展相關的概念和工具，就已經通過上海交大，引進到了國內，到了30多年後的今天，OD又火了一次。
想要追趕OD的HR們，希望你先冷靜一下，我們先來看一個小現象：
我們簡單盤點一下：這幾年的我們裝逼口頭禪：09年BSC，10年360，11年主管力，12年教練式，13年文化落地，14年人才梯隊，15年OKR，16年數據化，17年HRBP，18年OD。
每一年都會有不同的專業趨勢，我們不知道19年會有什麼樣新的專業趨勢，但至少有3條我們是知道的：
1、學什麼，不如學適合自己的
2、追什麼，不如追立刻能解決問題的
3、懂什麼，不如懂一套基本的管理邏輯
08
用人策略的大變化
從19年開始，企業會出現越來越多新的用人策略。
區塊鏈、人工智能的逐漸應用開之後，採用新技術的企業就會出現新崗位，那麼針對現有員工的技能缺陷，企業可以用三種方案來解決這一問題：
1、聘用全新的、已經掌握新技能的長期員工
2、對現有員工再培訓，進行人才迭代
3、借助技術，讓相關工作完全自動化
其中成本最低，效果最好的方式是人才的再培訓。
員工需要學會新的重要技能來提升自己。其中，對綜合能力素質的培養變得迫切。 批判性思維、創新能力、主管力、以及服務導向意識，會變得更加重要。作為主管人，精心構建公司內部的終身學習體系，也將變成企業的重要任務。
09
面向未來的5項能力
未來的HR，不扯別的，這5項能力才是核心：
1、選對人
2、建團隊
3、熟戰略
4、曉市場
5、追業績
其餘所謂的專業理論和工具，都是圍繞這5項能力重新展開的，不說虛的東西，一切圍繞做事展開。
而在2019年，挑戰會更加嚴峻，如果你還不認真思考，踏實做事情的話，那麼被邊緣化是早晚的事情。
以上。
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