02
朋友小江在上家公司是技術骨幹，平時加班加點，解決了不少技術問題，為公司做出巨大的貢獻，老板雖然沒給他加薪，但總說不會虧待他的，年終會獎給他一個大大的紅包。其實早有公司挖小江，但他想著老板對他的承諾，感覺老板還不錯，就一直留在公司。
沒想到年底到了，老板對他說：「為了感謝你對公司的貢獻，公司決定給你2萬元的年終獎。但是為了避稅，所以分成6個月發放，每個月發薪水時都有這麼一筆獎金。」
小江很氣憤，老板故意將年終獎分多次發放，不就是怕他跳槽嗎，多拖幾個月，等拿完全額的年終獎，他不但錯過了年底跳槽季，也錯過找工作的「金三銀四」，再難找到稱心如意的工作了。
用這種發放年終獎的方式留住員工，殊不知，反而更打擊了員工的積極性，小江年終獎也不要了，第二天就提出辭職。這樣小氣的公司，撐不起大事業，還是盡早離開吧。
一個公司有沒有格局，不能只看它年終獎發了多少，更應看看它是怎麼發的。真正有格局的公司，會在年前全數發放年終獎，而且發放的金額絕不小氣。
華為就是家有格局的公司。
去年年底，華為提前發巨額年終獎的消息刷屏。任正非宣布榮耀團隊的年終獎方案是：只要做出突出貢獻，小員工也可以拿到23級員工的獎金，而且上不封頂、絕不拖欠。粗略估算下，華為23級員工的獎金將近百萬元。
在這個「分多次發放年終獎」已成常態的時代，華為卻很大氣，將年終獎提前發放，不用年終獎拖住員工，也不怕員工拿完錢跑路。
更讓人欽佩的是，當年前華為副總裁李玉琢因家庭原因提出辭職，任正非找李玉琢談話，並幾次派人去北京請李玉琢回來，李玉琢都沒有回到華為。但是，那一年任正非讓人事在元旦過後再給李玉琢辦理離職手續，因為在元旦前辦理離職，就拿不到年終獎。而那一年，是李玉琢在華為拿過的最高的一次獎金，成了他離職後的意外驚喜。
讓每位員工的努力都得到肯定，讓所有的付出都有回報，貢獻越大，回報越大，這樣一個有溫度、有格局的公司，怎能不發展壯大？
03
有記者曾採訪傑克·韋爾奇：「在員工獎勵方面，你認為物質獎勵和精神鼓勵哪個更重要？」
韋爾奇回答說：「精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。我遇到過只給員工發獎章的老板，他認為多給錢是愚蠢的。我認為這大錯特錯，金錢和精神鼓勵應雙管齊下。」
的確，對員工來說，好好談錢和好好談情一樣重要。誰都要食人間煙火，誰活得都不容易，上有老，下有小，背負三座大山：房貸、贍養老人和教育子女，壓力山大。
每位職場人都不得不咬牙面對高價位的房子、拼爹的教育，以及父母老去的加速。沒錢，你拿什麼去追趕父母老去的腳步？用什麼去富養愛人？憑什麼讓孩子贏在起跑線上？
錢，能給職場人最大的安全感。當你不知道明天和意外哪個先來的時候，錢，就是你抵禦意外的最好武器。
所以，每位員工都很看重年終獎。況且它也是衡量員工個人價值的最好標準，是公司對你工作一年業績的肯定，每一分錢都是你付出體力、心力和精力換來的。
如今，年終獎逐漸成為人們評價一家公司好壞的標準。從年終獎既能看出一個公司的實力，也能看出公司對員工的尊重和誠意。談錢，就是對員工最好的尊重。
04
生活需要儀式感，職場，也一樣。儀式感，讓職場變得更精彩和富有意義。發年終獎，就是一年來最大的儀式感。
作為中國的傳統節日，新年代表了一種除舊迎新的特殊意義，在這個特殊的日子里，員工得到公司的尊重，比其他任何時候都深得人心。
對於公司來說，儀式感更重要，它能增強凝聚力，給公司帶來生機和活力，所以，格局大的公司，發放年終獎都會很大方，絕不會斤斤計較。
聰明的老板會善用「年終獎」這個關鍵時刻，用豐厚的獎金來肯定你過去一年的努力，更用它來表達對你未來的期望。因為被期待，你才有了繼續為公司奮鬥的動力。
而且過年聚會，親朋好友間自然而然會聊起各自的年終獎，如果你的年終獎不少，不但你會很有面子，讓別人羨慕嫉妒，還給公司做了免費宣傳。
這種雙贏的思維其實就代表著公司的文化：利他，就是最好的利己。一個有利他精神的公司，想不長久都難。
小小的年終獎，卻大大顯示了公司的實力、格局和文化。
年底到了，祝大家的年終獎厚厚實實，願你回家過個好年！
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