告別2018：人力資源熱點事件盤點！

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作者：環球君

來源：環球人力資源智庫（ghrlib）

2018，注定是不平凡的一年。各界名人、大師紛紛離世。

2018，注定是最艱難的一年。經濟寒冬、裁員等刷爆朋友圈。

而對於人力資源行業來說，今年也是最為動蕩的一年。

這一年發生了太多事情，為回顧2018年，環球君為大家做了簡單的盤點，看看在這一年影響人力資源領域的大事都有哪些？

1

「搶人大戰」瘋起

各地掀起人才新政狂潮

今年年初，據不完全統計，北京、上海、天津、武漢、西安、南京、成都等全國數十個一、二線城市及諸多省份先後發布新的人才政策，引發一輪「搶人大戰」。

就天津和北京來說，天津的海河英才落戶政策由於條件寬鬆一夜之間吸引約30萬人申請落戶，主要靠放開落戶限制和降低落戶條件的手段來吸引高學歷、高技術的青年人才，同時還會為其創業、買房等進行資金支持。

而北京則實施的是人才積分落戶制度，今年10月初，北京公布了第一批人才積分落戶的就有6000多人，其中不乏高科技、高學歷人才。

人才是城市發展做到質的飛躍的關鍵因素，人才爭奪在某種程度上對城市發展起到一定的作用，但各城市還是需要根據自身現有的實際情況來制定更為科學有效的人才政策，為長遠的人才發展創造良好的人才氛圍，從而有效保障人才的引入和留存。

其實，企業發展也是如此，畢竟最終，想要留住人才，還是需要有優良的發展空間及環境。

挖人很難，留人更難。

2

應屆畢業生人數驟增

考研人數創歷史新高

「XX年，是史上最難就業的一年」，這樣的話似乎每年都在用，今年更甚。

目前大陸每年城鎮新增就業人數約1300萬人，根據相關數據表明，2018年應屆生畢業人數預計達到820萬，創歷史新高。

在待就業人數這麼多的情況下，面對著無數的應聘簡歷，對於招聘HR來說，也只能優先看學歷與畢業院校來進行選擇。

因此，為了讓自己更有職場競爭力，同時也延緩自身的就業困境，很多應屆畢業生選擇了繼續學習——考研。

12月20日中國教育在線發布的《2019年全國研究生招生調查報告》表明，今年全國參加碩士研究生考試的考生人數達到了290萬人，這一數字相比去年增加了52萬，增幅高達21%，同樣創歷史新高。

隨著考研人數增長，招生規模不斷擴大，考生對於投入回報的預期開始變得理性起來。

招聘HR應該能很明顯感覺到，求職者中研究生的占比在逐年增加，其實不論是應屆畢業生還是研究生，就業形勢都不容樂觀，而對於HR來說，在候選人的選擇上也是一大考驗。

3

裁員浪潮持續來襲

國際巨頭也未能幸免

2018年12月以來，「知乎裁員」消息頻出，知乎官方就此事進行了回應。

對於外界所傳的知乎人員優化數量300人，甚至700人，知乎官方表示人員優化的數目與比例是在正常範圍內，人員優化700人是極度誇大的不實消息。

知乎官方稱每到年底都會對內部員工進行績效考核，同時會做一些人員上的調整以及結構優化。

而相關知情人士則確認了「裁員」消息，這些人多為各部門處末位的淘汰人員以及實習但未留用的人員，涉及北京、上海多地的經營、產品、技術等多個部門。

今年，除知乎被傳裁員消息以外，國內一些巨頭企業也紛紛傳出裁員的消息。

另外，縱觀國際：

美國當地時間11月26日，通用汽車宣布將於明年年底前在北美裁員大約8000人；

日本老牌巨頭東芝宣布未來5年將裁員約7000人，占其全球員工的5%；

瑞典家具巨頭宜家集團（IKEA）將裁減數千個工作崗位，以應對快速變化的消費模式對全球實體零售造成的衝擊；

拜耳公司表示計劃裁減1.2萬名員工，裁員人數占其員工總量的10%。

經濟周期變得全球化，國外的巨頭也紛紛過冬，全球至少有10家跨國巨頭紛紛宣布裁員，2018已然如此，2019年，又將如何發展？

4

市場環境瞬息萬變

知名企業紛紛進行組織架構調整

2018年，兩起惡性順風車事件後，滴滴正式進入長期的自我修正階段，並進行了一次徹底的組織架構調整，各職能部門升級調整，而作為「現金奶牛」的順風車業務將繼續無限期下線。

12月5日，滴滴發布員工郵件，宣布組織架構升級。

此次升級，滴滴多部門以及核心業務將進行合併、調整，其中，合併專快車事業群，成立網約車平台公司，原小桔車服與汽車資產管理中心（AMC）合併升級成新車服，同時，成立車主服務公司。

因短短三個月內接連兩起惡性事件，導致滴滴估值驟降，上市進程暫緩，因而，組織架構升級也是關鍵舉措。

2018年，是讓人焦慮的一年，經濟寒冬乃至互聯網寒冬，就連阿里、騰訊也紛紛傳出裁員縮招等消息。

然而就在9月30日，騰訊公司宣布正式啟動新一輪整體戰略升級。伴隨戰略升級，騰訊公司的組織架構在時隔6年後迎來新一輪的優化調整，在原有七大事業群（BG）的基礎上進行重組整合。

無獨有偶，11月26日，阿里巴巴集團CEO張勇發出全員公開信，宣布阿里最新一次面向未來的組織升級。

阿里雲升級阿里雲智能；加強技術、智能互聯網的投入和建設；天貓自我升級和裂變為大天貓；為未來5年到10年的發展奠定組織基礎和充實主管力量，全力打造阿里商業操作系統。

在三年時間內，阿里進行了3次大的系統性的組織架構調整，阿里、騰訊這兩大互聯網巨頭為應對瞬息萬變的市場環境，紛紛進行內部組織架構的重組與升級，這無疑是正確的選擇。

5

企業職工教育經費調整

稅前扣除比例上調至8%

根據《關於企業職工教育經費稅前扣除政策的通知》，自2018年1月1日起，企業職工教育經費稅前扣除比例從2.5%上調至8%。

職工教育經費上調對職工與企業來說無疑是十分有利的。

對於企業而言，要想不斷壯大，需要依賴強大的人才資源，而人才一定會有知識和技能更新的需求，所以，企業必須重視職工的在職培訓，通過不斷的學習，提升其職業技能，促使人才水平跟上公司發展的步伐。

這一政策的實施對企業的人才儲備、技術創新起著極大的推動作用，幫助企業快速做到改革與升級；對職工個人而言，這是一個提升自己的大好機會。

有專家稱：「過去，職工教育經費的稅前扣除限額是2.5%，這部分錢雖是企業出，但不收稅，攤入生產成本。如今這部分比例提高至8%，實際上是提高並鼓勵企業增加人力資源的研發費用，將來企業就得‘拼’這個」。

6

「社保入稅」新規出爐

降本增效可能為企業發展之道

今年，一則關於社保的新聞引起廣泛關注：

「2018年7月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《國稅地稅征管體制改革方案》，就社保征收問題做出了明確指示，自2019年1月1日起，基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等各項社會保險費交由稅務部門統一征收。」

首先，來看下調整前後的一些指標對比：

從相關細則上來看，社保必須嚴格按照實際情況進行繳納，以往有些企業可能會出現的不交或者不全額交社保、虛假申報薪水等行為，在新規出台後將被終結，不繳納、未足額繳納社保的行為可能將變成一種逃稅行為。

金稅三期以後，不能繼續使用薪資拆分這種方案，頂層設計變成用工方式轉變，將薪金所得變成經營所得，或者走政策的稅收窪地，實施合理的稅務籌劃。

同時，因個稅申報複雜，薪資和社保基數相掛鉤，未來「薪酬服務外包」可能將成為發展趨勢。

社保入稅，很大程度上造成企業用工成本增加，而對於HR來說，怎樣調整公司的薪資結構、社保基數才會更有利？長期按最低標準申報社保的企業、拒交社保的企業，是否需要補繳未足額繳納的部分？社保新規後新增成本及風險應該如何化解？等等一系列的問題都是需要面對的。總之，降本增效將是未來工作的重中之重。

7

個稅起征點上調

新規後到底能省多少錢？

個人所得稅起征點，也就是個人所得稅費用扣除標準或者免征額， 2011年6月30日，十一屆全國人大常委會第二十一次會議表決通過了關於修改個人所得稅法的決定，個稅起征點從2000元提高至3500元，自9月1日起施行，3500元的起征點一直使用至今。

2018年8月31日，修改個人所得稅法的決定通過，起征點提高至每月5000元，2018年10月1日起實施最新起征點和稅率。

新規後，看看你能省多少錢，具體看下圖：

8

海底撈赴港上市

先掏8800萬補社保

5月17日晚，港交所公布海底撈國際控股遞交的上市申請，擁有好口碑的海底撈被「吃」上市了。

然而在招股書中，海底撈方面坦承並未為公司的部分員工繳納全部社保與住房公積金，並且已對2015-2017年的社保及住房公積金的欠繳金額分別作出補繳2360萬元、3620萬元及2820萬元，共計8800萬元。

發布招股書時，海底撈員工共50299人，其中，49162人是一線餐廳員工（包含配送人員），數據占比高達97.74%。

從招股書可以了解到，2015-2017年海底撈支出的員工成本基本穩定在營業收入的26%-30%間，近幾年的總額分別是15.72億元、20.44億元、31.2億元，因此，可以推算出2017年海底撈員工人均薪水約6.24萬元。

針對未給部分員工繳納全部社保與住房公積金的情況，海底撈方面表示：一是勞力力需求量大以及流動性較高；二是缺少對相關法律法規意識強、有經驗的HR；三是很多員工自身原因不願繳納。

其實，海底撈的「官宣」可謂是一種「甩鍋」行為，在今年，人社部和住建部分別制定了《社會保險領域嚴重失信「黑名單」管理暫行辦法（征求意見稿）》和《住房城鄉建設領域失信聯合懲戒對象名單管理暫行辦法（網上征求意見稿）》（以下均簡稱為《辦法》），不繳納社保與住房公積金的企業可能將被納入「黑名單」。

9

科技迭代、智能發展

HR未來或被取代？

李開復曾在2015年的演講上就說過，「10—15年之後，也許50%的人類都要面臨工作被部分或全部取代。」近些年來，隨著科技的迅速迭代，人類的工作將會被人工智能的聲音越來越多，今年則越演越烈，給很多人造成了巨大的心理壓力。

如今，人力資源工作中也逐步開始使用智能化技術，如：運用機器學習技術來建立員工心理檔案，用情緒分析技術來預測員工離職，用圖像識別及語音識別技術進行面試選才，可以說，HR的地位「岌岌可危」，甚至有相關數據顯示，HR被取代的概率高達89.7%。

如果真有被取代一說，那麼具備以下特徵的工作極有可能被取代：不需要多少天賦，通過訓練就能掌握相關工作技能；大量的重復性勞力行為，不用思考也能做好工作；工作空間小，久坐辦公室，對外界新鮮事物不過多涉及。

其實，對於HR來說，人工智能最先會取代的應該是那些瑣碎、繁雜的事情，人工智能往往最擅長篩選、統計、核算等繁瑣、低效的工作。當然，人類也有人工智能不可替代的能力，比如人類的溝通能力、組織和主管能力等等。所以，HR只有讓自己擁有這些能力，才會被企業所需要，不會輕易被取代。

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