行業的薪酬調研報告中數據有很多功能幾乎所有的功能都指向薪酬分析。薪酬分析的種類特別多，有薪酬水平分析、薪酬結構分析、薪酬變化分析、薪酬效率分析等。
這些分析類型，以後有機會再逐一介紹。今天我介紹一種薪酬分析方法，叫薪酬偏離度分析。
◆◆
什麼叫薪酬偏離度分析呢？
◆◆
薪酬偏離度分析是公司分析反映在崗者薪酬相對外部市場薪酬水平和公司內部薪酬水平偏離程度的過程。薪酬管理有一個非常重要的假設，就是我公司的薪酬水平要保證外部的競爭性和內部的公平性。
所謂外部競爭性指的是企業如果想吸引外部人才就應採取在外部勞力力市場中相對有競爭力的薪酬政策。如果企業設置的薪酬水平在外部市場中沒有競爭力，那麼不僅很難吸引到外部的優秀人才，企業內部的優秀人才也可能因為薪酬政策的劣勢而選擇離開。
所謂內部公平性指的是員工對公司內部其他同類級別和崗位進行對比後產生是否公平的感受。這種公平感來源於員工對個人付出努力、績效結果、個人價值的做到與其他同類崗位同事之間的比較。
當然公平性的感受是相對的，而不是絕對的。我們不可能做到每個員工都滿意。我們不需要追求絕對意義上的薪水水平的平均，而是綜合考慮崗位價值、個人能力、貢獻大小、績效高低等因素，採取的各崗位薪酬「該高的高，該低的低」的相對公平的原則。
而薪酬偏離度分析，就是要分析當前公司的薪酬水平在外部競爭性和內部公平性方面的水平。如果是與外部市場薪酬水平相比，可以叫外部偏離度，簡稱「外偏」，是檢驗該崗位人員薪酬的外部競爭性；如果與內部薪酬水平相比，可以叫內部偏離度，簡稱「內偏」，是檢驗該崗位人員薪酬的內部公平性。
舉個例子，比如要計算某公司的某部門共4名職工薪酬的外部偏離度，我們可以把這4名員工的年薪和外部市場的年薪水平作比較。市場的年薪水平可以根據公司薪酬策略的市場定位具體是什麼分位值水平（50分位值、75分位值或者90分位值），能夠得出薪酬的外部偏離度結果如表：
從結果能夠看出，甲的薪酬與市場薪酬水平相比較低，說明外部競爭性較差，但是偏離度不大；乙的薪酬與市場薪酬水平相比相對較高，說明具備一定的外部競爭性，但偏離度也不大；丙比市場薪酬水平低，且偏離度較高，說明外部競爭性較差；丁比市場薪酬水平高，且偏離度也較高，說明外部競爭性較好。
同樣的道理，運用整個公司內部相同等級薪酬水平高的中位值，可以分析得出這個部門4名職工薪酬的內部偏離度，計算過程如下表：
與外部競爭性不同，內部公平性並不是看與內部薪酬水平的高或低，而是看偏離度大小。甲和乙的薪酬與內部薪酬水平相比較高，且偏離度不大，說明具備一定的內部公平性；丙的薪酬與內部薪酬水平相比較低，但偏離度不大，同樣說明具備一定的內部公平性；而丁雖然薪酬水平比內部薪酬水平高出很多，但是偏離度較大，說明已經失去內部公平性。
最後，把內外部偏離度放在一起對比分析，則更容易看出問題，如表：
對外部競爭性的判斷，只要比市場水平低，就可以判斷為「差」；如果超過市場水平，一般可以把外部偏離度在5%以內的算「良」，把內部偏離度超過5%的算「優」。
對內部公平性的判斷，一般可以把內部偏離度在±2%以內的算「優」；內部偏離度在±5%以內的算作「良」；內部偏離度在±5%以上的算「差」。
來源：中人網
作者：任康磊
專注在 兩性、愛情等領域