如何衡量績效管理體系的有效性

筆者從以下幾個維度進行評估：

能夠協助企業達到既定目標

績效管理的本質是為企業服務，而其服務的目的，就是幫助企業完成既定的經營目標。即便因種種原因未能完成目標，也應該能從績效管理體系的數據中發現問題所在。這里有兩個標準：

1. 有效的績效考核指標內容設計。

有效的績效管理體系無論是公司績效指標、部門績效指標還是個人績效指標，都應該緊緊圍繞著企業戰略制定，也就是說有效的績效管理體系中，每一個人的績效指標都應該是為企業的核心目標而貢獻力量。如果出現員工指標內容與公司目標不相關或者不一致，則說明該指標需要修訂或取消。

2. 有效的績效考核指標標準制訂。

員工的績效指標標準應該由公司戰略目標層層分解，並結合該崗位的工作職責而來，因此員工的績效，或者說大部分員工的績效應該與公司目標成正相關。但是實際操作中，有些企業經常會出現員工均已完成，或大部分完成了考核初期的目標，甚至是超額完成，但是公司的總體目標卻沒有完成。除去績效考核指標內容設計不合理之外，就是指標標準制訂的問題了，要麼是企業總體指標定高了，要麼是員工指標定低了。

公司高管與中基層管理者認可和重視

績效管理不是人力資源部的自娛自樂，有效的績效管理更不可能由人力資源部獨立完成。績效管理體系是協助各級管理者實施企業管理的工具，是自上而下的。因此，一個有效的績效管理體系，公司各級管理者能夠體會到績效管理工具給企業帶來的變化，真實感受到通過績效管理，管理者提高了管理能力和管理效率，從而信任績效管理工具，更加重視績效管理工作，願意不斷提高自己對績效管理工具的認知，願意在績效管理體系內優化及深耕，促進績效管理的良性循環。

公司員工績效明顯提升

很多員工聽到績效管理，第一反應就是公司作為負激勵的一種形式，這是對績效管理的誤解，其實績效管理是員工認知自我並有針對性的提升自我的有效途徑。有效的績效管理是對員工工作業績的客觀評價，員工與員工的直接上級需要針對考核結果進行溝通反饋，查找工作中的不足，然後通過共同努力，提高員工工作技能，提升崗位勝任力，讓員工感受到績效管理給本人帶來的收益，進而認可績效管理工作。

與培訓、薪酬、晉升等

人力資源模塊有效結合

在與戰略、相關者等評價維度外，還有一個維度就是績效考核的結果是否有效應用。有效的績效管理體系不是獨立存在的，它與人力資源其他工作模塊形成一個有機的整體，相輔相成。其來源於人力資源規劃和崗位職責，是招聘面試設計的參考依據，其結果也應該直接與培訓、薪酬、晉升與淘汰等相掛鉤，例如培訓的需求是否關注了員工績效的薄弱點，績效好的員工在薪酬上是否有所體現，績效好的員工是否列入人才梯隊重點培養，給與更好的發展平台等。績效管理體系只有和人力資源的其他模塊有效的結合，才能發揮出應有的作用。

當然，績效管理體系的有效性不是一成不變、一勞永逸的。它是動態的，會隨著企業的發展，管理水平的提升、員工素質的提高等因素而變動，因此，在績效管理過程中，管理者需要隨時關注績效工作的整個過程，查漏補缺，及時完善與優化，才能使績效管理體系始終保持著有效性和生態化，更好的為企業服務。

來源：中人網

作者：畢春元