新社保自出台就一直備受關注，但是很多人對於社保繳納這件事一直有疑惑。
經常有人問小介哥，如果公司要聘請臨時工，需要簽訂合同嗎？簽幾個月算是臨時工呢？企業臨時工薪水如何入帳？要不要繳納社保？
首先，要糾正一下，臨時工這個稱呼是不準確的！
大陸其實沒有臨時工的稱呼，我們常規理解的臨時工應該是指用工時間比較短。
今天小介哥就和大家一起來細說「臨時工」社保繳納那些事兒！
一、什麼是臨時工？
臨時工是指具有固定工作崗位，參加單位的考勤、服從單位的規章制度管理，臨時性招用的人員。
臨時招聘的工人，與正式工相對。臨時工就是暫時在單位工作的，一般任職期限不超過一年，也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。
關鍵詞：工作崗位固定（只是人員長期流動）
比如：保安、保潔人員
二、從法律角度來說，現在沒有臨時工這一種說法了！
（圖片來源：青島12333）
目前我們主要是分為全日制員工以及非全日制員工兩種。而這兩種員工確實是存在著區別：
1. 全日制員工
全日制員工是指公司或者企業是應該跟員工簽訂勞力合同的，並且全日制員工是可以有試用期的。
而全日制員工最後重要的一點就是在勞力合同里面，應該非常清楚的表達出要為員工繳納五險一金的。而且對於全日制員工，在薪水發放方面也是有要求的除了按月發放之外，加班費以及帶薪年假也是必須要有的。
2. 非全日制員工
對於非全日制員工來說，公司是可以不用跟他們簽訂勞力合同的，只需要有口頭協議即可。這樣自然也不用為員工購買五險一金。
臨時工到底要不要繳納社保？分情況討論！
之前中央印發的《深化黨和國家機構改革方案》引起了大家廣泛的關注，其中第46條「為提高社會保險資金征管效率，將基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費等各項社會保險費交由稅務部門統一征收」更是引起了強烈的討論。
社保由稅務部門統一征收，對社保繳納的稽查就更加嚴格了，那麼臨時工怎麼辦？臨時工是否也一定要為其繳納社保呢？接下來，就帶著大家一起來看一看。
臨時工主要有以下4種情形：
1、與臨時工存在聘用關係，雙方存在實際雇傭關係
若臨時工與企業：
1.存在實際雇傭關係簽訂了勞力合同；
2.按月定期支付報酬。
企業需要按照「薪水薪金」給臨時工發放報酬，同時需要幫臨時工代扣代繳社保以及個稅。
舉例來說：公司的保潔、保安人員，雖然這個崗位人員變動性很大，但是如果公司平時就固定存在這個崗位，並且員工參加單位的考勤、服從單位的規章制度管理，那麼這種情況就屬於存在實際雇傭關係並且有一定連續性，應該按照薪水薪金處理，並且需要給這些員工繳納社保，當然如果這些員工已經其他單位交過一份了，就不需要再重復交納。
帳務處理:
借：應付職工薪酬-薪水
貸：銀行存款
應交稅費-個人所得稅
政策依據：《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定，企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇員工的所有現金形式或者非現金形式的勞力報酬，應作為薪水薪金，準予在稅前扣除。企業雇傭季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工，也屬於企業任職或者受雇員工范疇。
2、與臨時工不存在聘用關係，臨時工提供勞務，不存在實際雇傭關係。
如果臨時工與企業：
1.不存在實際雇傭關係；
2.沒有與單位簽訂有期限的勞力合同；
3.只是提供偶爾或按次提供的勞務，並按次支付報酬。
這種情況就應該按照勞務費處理。
比如：企業辦公室等房屋裝修，請來的粉刷工，油漆工，搬運貨物臨時找來的搬運工，企業一般是不會固定設置這些崗位，員工提供的也不是連續性的服務，這類員工提供勞務需要去稅局代開勞務發票，企業憑勞務發票入帳，個人所得稅按照勞務報酬所得計算繳納。
勞務費雖然也是人工費用，但是和薪水薪酬分開。勞務費的金額是不作為福利費、職工教育經費和工會經費的基數的。
接受勞務的企業不需要為提供勞務的人提供社保。
這類員工提供勞務需要去稅局代開勞務發票，企業憑勞務發票入帳，個人所得稅按照勞務報酬所得計算繳納。
帳務處理:
借：管理費用-勞務費
貸：銀行存款
政策依據：《社會保險法》第六十條第二款無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員，可以直接向社會保險費征收機構繳納社會保險費。
3、被勞務派遣員工
被勞務派遣的員工的社保應該由誰繳納關鍵要看當初勞務派遣單位與用工單位勞務派遣合同是如何簽訂的。
如果合同中約定用工單位直接支付給勞務派遣單位勞務費，由勞務派遣單位支付給被派遣員工薪水，並且繳納社保的，那麼該情形下用工單位與被勞務派遣的員工不存在實際雇傭關係，也不需要承擔社保，並且如果被派遣員工在用工單位因工作遭受事故傷害的，應該由勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位可以一旁協助。主要由勞務派遣單位承擔工傷保險責任，可以和用工單位協商賠償事項。
政策依據：《勞力合同法》第五十九條勞務派遣單位派遣勞力者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞力報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
4、退休返聘的員工
退休人員返聘分兩種情況：
1、再任職取得的收入，按「薪水、薪金所得」繳納個人所得稅。
一、受雇人員與用人單位簽訂一年以上（含一年）勞力合同（協議），存在長期或連續的雇用與被雇用關係；
二、受雇人員因事假、病假、休假等原因不能正常出勤時，仍享受固定或基本薪水收入；
三、受雇人員與單位其他正式職工享受同等福利、社保、培訓及其他待遇；
四、受雇人員的職務晉升、職稱評定等工作由用人單位負責組織。
同時滿足以上4個條件，則退休返聘人員的收入按「薪水、薪金所得」繳納個稅。
2、兼職取得的收入，按「勞務報酬」所得繳納個人所得稅。
如果達到法定退休年齡時已累計繳費至國家規定年限，退休後再任職是不需要再繳納社保。
所以無論是按照「薪水薪金」還是「勞力報酬」，企業都不需要再考慮要為退休返聘員工繳納社保的。
政策依據：《社會保險法》第二十七條規定：「參加職工基本醫療保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費達到國家規定年限的，退休後不再繳納基本醫療保險費，按照國家規定享受基本醫療保險待遇；未達到國家規定年限的，可以繳費至國家規定年限。
不過遇到社保問題，目前很多企業流行的做法是這樣的：
設置企業風險防火牆，將這部分勞務外包，通過勞務派遣方式，從勞務派遣公司取得發票來列支，這也是目前很多企業流行的做法。
一個是不用操心社保，個稅，更為關鍵的是可以不計入企業薪水總額，特別是對於國有企業，薪水總額也是必須考慮的因素。
上述臨時工的幾種情形您都了解了麼？合理合法為臨時工繳納社保有助於降低企業的稅收風險，注重小問題，避免大風險！
上述臨時工的幾種情形您都了解了麼？合理合法為臨時工繳納社保有助於降低企業的稅收風險，注重小問題，避免大風險！
合理合法為臨時工繳納社保，有助於降低企業的稅收風險
一、千萬別用這2種方式”規避”社保繳納，風險很大！
社保入稅一直困擾著一些社保繳納不規範的企業，2019年1月1日即將開啟新的繳納模式，對不規範的中小企業來說，又將是一大挑戰。
在社保入稅之前，總想找到一些應對的措施與策略，一些不乏「籌劃」方案應運而生。
企業千萬別挺而走險！
（1）用「非全日制」代替「全日制」用工，規避社保，有風險！
業務描述：
企業在經營過程中，難免會用到一些流動性比較大的員工，如：保安、保潔、司機等，由於流動性大，部分企業難免會出現不願意為員工購買社保的情形。
2019年1月1日開始社保入稅，對於這種類型的員工，企業總想規避掉社保，有些企業想通過用「非全日制」代替流動性較大的「全日制」用工，來規避社保繳納，企業採用這種方式規避社保，也得注意風險。
風險分析：
1）從事非全日制工作的勞力者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。
2）從事非全日制工作的勞力者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。
3）用人單位應當按照國家有關規定為建立勞力關係的非全日制勞力者繳納工傷保險費。
通過對勞社部發﹝2003﹞12號文相關規定的分析，我們不難發現，非全日制員工，並非不要繳保險，至少得繳納「工傷保險」，當然這需要符合「非全日制」用工條件。
如果將「全日制」員工按照「非全日制」用工處理，企業還會面臨員工向勞力部門投訴的風險。
（2）改變員工身份，讓「正式員工」變成「臨時工」，有風險！
業務描述：
一些特殊的行業，在用工模式上，難免會出現流動性大、成本高、技術低等現象，如：酒店業的保潔人員、餐飲行業的服務人員、物業公司的保潔人員等，對於這些特殊人員，部分企業難免也有些不願意為員工購買社保，想通過臨時工來規避社保繳納，企業採用這種方式規避社保，也得注意風險。
風險分析：
根據勞辦發[1996]238號文第一條規定，關於是否還保留「臨時工」的提法問題。
《勞力法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞力合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。
因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞力者簽訂勞力合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞力合同期限上可以有所區別。
所以說，想通過臨時工來規避社保，幾乎也是沒有可能。
二、給會計人的2點提醒！
1.現在已經沒有了臨時工和正式工之分，只有全日制和非全日制、完成一定工作任務用工之分，除非全日制工（也就是小時工）不用為其繳納社會保險以外，其它用工形單位依法都要為勞力者繳納社會保險，並保證享受勞力合同法規定的其它待遇。
2.大陸《勞力合同法》第三十八條規定，用人單位未依法為勞力者繳納社會保險費的，勞力者可以解除勞力合同；
第四十六條規定，勞力者依照本法第三十八條規定解除勞力合同的，用人單位應當向勞力者支付經濟補償。
用人單位不能簡單地認為，凡是勞力者提出辭職的，就不用支付經濟補償金。
第四十六條規定，勞力者依照本法第三十八條規定解除勞力合同的，用人單位應當向勞力者支付經濟補償。
用人單位不能簡單地認為，凡是勞力者提出辭職的，就不用支付經濟補償金。
「臨時工」如何繳納社保？看看這12個問題就知道了！
要點1：用人單位應當按照國家有關規定為建立勞力關係的非全日制勞力者繳納工傷保險費。
要點2：在非全日制用工勞力關係中，用人單位只有為勞力者繳納工傷保險費的義務，而沒有為勞力者繳納醫療保險、生育保險、養老保險等其他社會保險費用的義務。
要點3：非全日制從業人員的養老保險等，並不是企業的強制性義務，可以由從業者個人繳納基本養老保險等。
要點4：非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞力者定時支付薪水，支付薪水的周期最長不得超過十五日。
要點5：非全日制用工雙方當事人既可以訂立書面協議，也可以口頭協議。
要點6：從事非全日制工作的勞力者發生工傷，依法享受工傷保險待遇。
要點7：從事非全日制用工的勞力者，可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞力合同。但是，後訂立的勞力合同不得影響先訂立的勞力合同的履行。
要點8：非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時，這與全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的工時制度是不同的。
要點9：根據《勞力合同法》的規定，非全日制用工勞力合同中不得約定試用期。
要點10：公司聘用非全日制用工照樣需要申報薪水個稅。
要點11：非全日制用工對計酬方式、工作時間、協議簽訂、試用期、終止用工的方式等與傳統全日制用工存在較大差別。
要點12：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞力者支付經濟補償。雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。
來源人力葵花，侵權刪
專注在 兩性、愛情等領域