文章來自香港第一自媒體人Spenser
公號：Spenser
許多人心中的上下級關係是僵化的：主管有選擇權，而員工們只能被選擇。
如果你也這麼想，就要警惕了，因為這是平庸公司和夕陽企業里很常見的錯誤的思維定勢。
如今的趨勢是，每個員工都要學學老板思維。
我這半年去新媒體同行的公司玩，發現身居要職的是清一色的90後，甚至95後。我和他們聊天的時候能明顯感覺到，比起我們70、80這一代，現在的職場人越來越敢向上提要求了。他們不僅對自己提出更高的要求，也開始懂得如何選擇主管。
雙向選擇和雙向成就，越來越重要了。
那到底怎樣的主管值得跟隨？我和帶團隊最厲害的幾個朋友聊完後，有下面這幾點思考。
面試
其實是了解主管的好機會
面試，是員工和主管互相建立第一印象的場合，觀察主管的招聘習慣，是觀察主管的重要方式。
在招聘季，往往HR面完之後，你的小主管比如部門主管，會親自對新人進行面試。這個時候，你可以申請面試助理進行旁聽。因為，這是難得的可以傾聽主管內心的機會。
好的招聘講究「招人要慢，裁人要快」，時常有一面二面三面甚至四面，考察期會很長。靠譜的主管會事先做周密的準備，明確需求，準備好面試要問的問題，有順序地依次詢問要點，他提問的邏輯里，其實隱藏了他的下一步規劃。
主管問得多的問題，一定是主管下一步想重點發展的地方。
別總說主管不教自己乾貨，其實是我們自己沒抓住那些跟主管偷師的機會。
而一些不靠譜的主管，甚至在招聘的時候都無法明確自己真正想要什麼樣的人，就會隨便找幾個工作中自己解決不了的問題問對方，消磨時間草草了事。
但其實這些也是重要的，有些ta不好意思直接跟下屬講的工作困難，也許會在ta面試別人時體現，如果你恰逢其時幫主管解決這些他辦不了的問題，你不加薪誰加薪？
如果，你是一個被面試者，那麼面試不僅是主管考察你，也是你了解主管、了解公司的絕佳時機。要知道，一個活生生的人，比網上的資料更有說服力。
大部分負責面試的主管都會用一個開放式的問題結束面試：你有什麼問題要問我？
這就是你的機會。
你可以嘗試問問他個人的職業規劃，這個崗位的發展前景，甚至是他對部門、公司乃至行業的發展方向的看法。
如果你能抓住機會，問出一個有水平的問題，都能引導主管跟你進行十幾分鐘的額外分享，夠你回去把錄音聽好幾遍。
主管現在的樣子，就極有可能是你五年十年後變成的樣子，所以來之前問問自己：如果給你機會，你願意成為ta嗎？
別總說看不懂主管在想什麼，其實見第一面的時候你就有機會下判斷。
利益共享
是靠譜主管的核心特質
一個好主管的標準無非是，在正直和有能力的前提下，願意和下屬分享資源。
是否願意主動分享利益，是檢驗一個主管是否靠譜的重要標準。
比如，大老板將一個項目交給你們部門負責，做好後給整個項目組20%的項目獎勵，而20%怎麼分配，很多大老板是不管的。
很多部門主管會獨自吃下這20%的分成；
但還有些主管，會主動出讓利益，比如給某個部門里的後起之秀單獨分成，甚至是在這個後起之秀只是一個執行者的時候。
誰都知道，沒有人脈圈的執行者，往往無法為項目作什麼大貢獻，但此時就有格局與你利益共享的主管，一定是看好你的未來的。
越看好你的人，越會提早和你共享利益，越值得跟隨。
除了錢之外，好的管理者更願意和下屬分享機會。
在企業里，最大的機會就是人脈。判斷一個主管願不願意給下屬機會，就是看這個主管願不願意讓下屬接觸更多的人脈。
微信，名片，高級的社交活動，都能讓你接觸到更多的資源、更厲害的圈子，這些都可以成為你的積淀，不是用錢可以衡量的。
如果有主管願意為你介紹人脈資源，千萬不要身在福中不知福——你要知道，大部分的主管都是自私的，會把員工關在自己的公司里。
當一個人接觸不到外面更大的世界時，就想不到要離開。
我去很多知名公司學習時，發現老板的確很有社會影響力，但是你要知道幹活兒的從來都不是大老板啊，那些埋頭苦幹做出厲害作品的下屬，在業內，竟然一點名氣都沒有。一聊發現，他們根本沒有出去交往更厲害同行的意識。
久而久之，井底之蛙，不過如此。
這里還要提一個錯誤：很多童鞋反感主管用手段達到目的。但實際上，這個社會不存在從不用手段的主管。你要判斷，他到底是習慣性用手段，還是偶爾必須用手段——適度的手段是謀略能力的體現。
另外，謹慎跟隨小富即安的主管。
要知道，一份工作最重要的不是當下，而是未來。你的未來有多遠，很大程度上決定自你的主管。
主管的天花板，就是你短期內的天花板。如果你不換主管，那麼這就會變成你長期的天花板。
判斷主管天花板的方法其實很簡單。一個主管能夠被下屬看到的天花板，必然不高。如果害怕自己的看不準，那麼可以和你的同事交流，如果大部分同事都有類似的評價，準備跳槽吧。
——即使你的老板真的非常關照你。
跳槽
最重要的是選擇主管
一些職場人，在原公司碰到天花板，陷入舒適區，或是覺得公司所在經濟體正在下沉，不得不尋找新的出路。
這個時候，看到了機會，應該馬上接受嗎？
當有人挖你時，你要這樣分析：
你想去的公司，那個挖你的人自己是否站穩了腳跟？ta在現在公司的核心管理層內，是否有足夠的話語權？
這一點，決定了你未來發展的穩定性。
有些人在上家碰到了天花板，又在其它管道結識了很牛逼的大佬，好不容易混熟了，一聊發現ta居然有招攬你的意願，於是二話不說辭職走人。
衝動之下做了決定，一不小心就會身不由己。
我見過太多的人，跳槽時投奔理想中的潛在主管去了，但是等到你在新公司站定，卻發現「理想主管」離職了。仔細一打聽，他也剛來這個公司不久，之前想招攬團隊大幹一場，但很快因為沒有適應新公司的鬥爭風格被排擠，待不下去所以離開了。
這個時候，你就很尷尬了。即使薪水提升，但環境非常陌生，人際關係要從頭再來，甚至還會因為那個挖你沒多久就離職的主管，要從負數開始奮鬥。
你可能會說，至少我漲薪了。但是你要知道，對於跳槽而言，加薪是很自然的。這份加薪不是因為你的能力提升了，而是因為你在原公司的人脈、技能可以為新公司和新環境帶來溢價。
時間長了，你的溢價漸漸減少，能力卻沒有提升，那麼你當下位置所帶來的一切，就都很危險了。
所以，判斷挖你的新機會是否靠譜，方法是：一定要等挖你的人在目標公司工作了6個月以上，ta站穩腳跟後再說。
最後我想說：不要僅僅為了情感而走。
一種特殊但常見的情況是，挖你的人是本來和你關係很好的舊主管。可是，一份職位最有價值的，不是情感。
太多的典型案例是，團隊里所有人都對於主管很信任，主管出去創業，大夥充分信任追隨主管而去，最後創業公司倒閉了。
還是那些問題：
你是否看得到舊主管的天花板？
你在原公司的上升通道是否確定已經關閉？
你是否相信舊主管可以在新公司站穩腳跟？
或是你是真的願意不計結果地赴湯蹈火？
想好再做決定，不要為了保持情感上的依賴而無腦追隨，這樣自己沒有得到提升，最終還成為了別人的籌碼，甚至在爭鬥中淪為棄子。
來源：文章來自香港第一自媒體人Spenser公號：Spenser
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