「好不容易招來一個面試的，你又不要。」人事專員小雯昨天約了12個候選者，今天僅來的一個也被我否了。
公司飛速發展，隊伍不斷壯大，小雯每天抱著一厚沓簡歷遊走於樓上樓下的各個辦公區。
小雯最怕看見的就是離職審批，最怕聽到的就是「抱歉，我已經簽了其他公司」。用人部門整天催著招新人，郵箱被來自五湖四海的簡歷塞滿卻沒有幾個符合條件的。
「為什麼現在的90後這麼喜歡跳槽？」是小雯說過最多的話。
不斷攀升的招聘成本、居高不下的爽約率、入職穩定性太差、說走就走的新人、用人部門的催促、企業負責人的不理解、招募了明星員工，業績卻並不理想······
HR每天都被「招人」和「留人」兩大問題困擾。
1
面試8份工作後，我為什麼留在這家公司？
在接到文琪的邀約電話前，我已經面了8家公司。而她親切的聲音、體貼的語言都使我認定，公司很貼心。
於是我給第8位HR打電話拒絕了offer，沒想到HR情緒逐漸激動，最後竟哭了起來：「好不容易招過來一個，你一個電話說不來就不來，組長天天催，沒法幹了。」
之所以拒絕offer，是因為在面試時，我很多顧慮她都回答的模棱兩可。
而在文琪面我的過程中，她總能在我提問之前解決我的顧慮。結束後，文琪一直把我送到電梯並按下按鈕，在電梯合上的最後一秒鐘，我見到的都是她的笑臉。
進入公司後，我發現很多同事和我一樣，被文琪的人格魅力所感染而留下來。
文琪的新員工留存率80%，是公司里最高的，我們都說她是一名天生的HR。
在面試者不了解公司之前，HR便是公司最好的名片。
據統計，74%的HR都被放過鴿子，而且理由千奇百怪。居高不下的「爽約率」，面試後的再見成了再也不見。
為什麼很多公司給出的條件很好：高薪、優福利，就是留不下明星應聘者呢？這一定程度在於HR，可以說，很多求職者都是被面無表情、高高在上的HR拱手送走的。
2
為什麼說相親時要帶上公司的HR？
在很多求職者的心中，HR自帶光環，像一位判官決定其去留。
在與面試者接觸短短幾分鐘的過程中選人，實際上是考驗HR看人的眼光。
事實如此，一位優秀的HR最會「察言觀色」，秒懂人心。
HR每天要接觸各行各業的人，在金九銀十這樣的招聘旺季，一天能面上百人。業內有句話講：「HR面過的人比你見過的人都要多。」
通過一系列肢體動作、臉部表情、說話語氣和溝通內容，閱人無數的HR「確認過眼神」，很快就能斷定ta是不是對的人。
事實上，我從未想過和HR產生一絲關聯，直到我組建團隊面試新人，我終於明白：每個人都有機會成為一名HR。
在面試的過程中，能夠體現出HR的選人用人能力、溝通表達能力、團隊管理能力，重要的是，這些能力都是職場人士在未來工作中必備的能力，HR里出主管也就不足為奇了。
3
為什麼說人力資源部是公司的「吏部」？
新人培訓、績效考核匯總、各類審批、共享文件、轉正述職等一系列細碎的工作都由人事處理。在公司流傳著這麼句話：新人來的前三天，只要有問題，找人事就對了。
「眼里有事、心底有數」，優秀的HR總能處理好事無巨細的工作，並且至少具備以下6種能力：
為了幫助大家成為一名優秀的HR，我們邀請著名HR專家波波老師為打造了全國HR專業學習社群，活動7天，限時免費。
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波波老師：李朋波
中國人民大學管理學博士
北京第二外國語學院副教授
北二外健康產業管理系主任
10年以上企業管理實踐經驗
具有政府人事管理部門履職經歷
北二外的學子將李朋波老師親切的稱為波波老師，每逢新學期選課，波波老師講授的課程都是秒沒的。
聽過波波老師講課的人都說：「老師授課風格風趣，而且波波老師會把工作中的故事作為案例，邊授課邊實踐，聽完很受用。」
△李朋波博士受邀赴北京理工大學MBA教育中心做專題講座
老師曾經開展過1000人大型講座，他講到：「在人力資源管理這種比較偏向實踐經驗的課程中，專業知識和來自於老師和行業人員的經驗指導都很重要，因為管理學知識理論都來自實踐。」
波波老師曾先後在榮盛房地產發展股份有限公司、中共北京市東城區委組織部、中關村國家自主創新示範區核心區管委會從事技術或管理工作，10年的工作經驗為他的實戰課程提供了翔實的資料供給。
△李朋波老師受邀參加2017年中國人力資源開發學術會議
為什麼我們的課程重視實踐？
因為人們最擅長的就是觀望，面對新事物、新技能，也許明知道如果身體力行可以獲得超預期的收益。但絕大多數人還是選擇觀望，並極力地去想像自己完成後是怎樣一種體驗，獲得心理安慰。
我們不斷優化課程的實操部分，就是希望學員不僅僅是「聽」課程，更重要的是「練」課程。
課程體系好不好，看看大綱就知道
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第 1 講人力資源管理概論（上）
1.1基本概念（上）
1.2基本概念（下）
1.3構成分類及作用
1.4歷史基礎
1.5發展歷程
1.6人事管理-戰略性HRM
第 2 講人力資源管理概論（下）
2.1職能與內容
2.2承擔者與作用
2.3沿革與現狀
2.4反思與展望
第 3 講人力資源管理理論（上）
3.1經濟學－思想淵源
3.2管理學－思想淵源
3.3理論發展與運用
3.4西方HRM的理論演進
3.5中國HRM的理論演進
第 4 講人力資源管理理論（下）
4.1西方HRM理論基礎
4.2中國HRM理論基礎
4.3現代HRM的基本原理
第 5 講人力資源戰略與規劃（上）
5.1戰略管理
5.2HRM與戰略管理的關係
5.3內涵與特點
5.4制定與實施
第 6 講人力資源戰略與規劃（下）
6.1含義與內容
6.2基本過程
6.3HR預測方法
第 7 講工作分析與工作設計（上）
7.1工作分析的概念
7.2工作分析的作用
7.3工作分析的內容
7.4工作分析的步驟
第 8 講工作分析與工作設計（下）
8.1工作分析方法（上）
8.2工作分析方法（下）
8.3含義與形式
8.4工作設計方法
第 9 講員工招聘與測評（上）
9.1內涵和作用
9.2影響因素和流程
9.3時間、地點和信息發布
9.4宣傳和管道策略
第 10 講員工招聘與測評（下）
10.1基本流程
10.2管道和辦法
10.3作用與流程
10.4常用方法
第 11 講員工培訓與開發（上）
11.1培訓開發的含義
11.2理論基礎
11.3準備和實施階段
11.4評估和反饋階段
第 12 講員工培訓與開發（下）
12.1演示法與團隊建設法
12.2專家傳授法
12.3概述與開發過程
12.4人員開發方式
第 13 講績效管理（上）
13.1績效管理系統
13.2目的和標準
13.3建立績效評價標準
13.4績效考核實施
第 14 講績效管理（下）
14.1績效評價方法（上）
14.2績效評價方法（下）
14.3績效考核實施與執行（上）
14.4績效考核實施與執行（下）
第 15 講職業生涯的管理（上）
15.1問題的提出
15.2職業生涯的含義
15.3職業生涯管理的含義
15.4補充信息
第 16 講職業生涯管理（下）
16.1問題的提出
16.2職業生涯管理概述
16.3職業生涯理論
16.4組織職業生涯管理
第 17 講薪酬管理（上）
17.1薪酬管理概述（上）
17.2薪酬管理概述（下）
17.3薪酬策略（上）
17.4薪酬策略（下）
第 18 講薪酬管理（下）
18.1薪水制度（上）
18.2薪水制度（下）
18.3獎勵策略（上）
18.4獎勵策略（下）
第 19 講勞力關係管理
19.1勞力關係管理
19.2勞力合同管理
19.3勞力爭議管理
19.4勞力保護
第 20 講國際企業人力資源管理
20.1國際HRM概述
20.2國際HRM過程
20.3跨國公司的激勵問題
如果你是專業的HR，這門課程可以幫助你梳理知識體系，波波老師的通過實際案例幫助你解決「招人」、「留人」兩大難題。
如果你是上進的職場人士，HR身上具備超高的處事效率和管理能力、廣闊的人脈和持續的學習能力都值得我們去借鑒學習，想要晉升，這些能力必不可少。
如果你是一名求職者，不妨聽幾節課程了解HR在面試的時候考察什麼，學會換位思考，幫助你快速找到工作。
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