「別攔我，我要嫁給海底撈服務生！」
海底撈，因為自己「變態」甚至「有毒」的服務獨領風騷許多年。從哄客人開心到拉面表演，「地球人已經無法阻止海底撈了！」然而，在這種額外給員工加活的情況下，海底撈CEO張勇卻表示：3年離職員工不過百，離職率在10%以下！
海底撈的HR究竟有什麼留人大招！
1
超人性化的福利制度
這個福利不僅僅是錢。
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員工家庭。海底撈會給每個店長的父母發薪水，200~800不等。子女做的越好父母拿的薪水越多。所以說，海底撈的店長如果辭職，他們的父母首先不同意，因為他們的薪水也會消失。
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員工住宿。餐飲行業大多包吃包住，但很多餐飲企業服務生住的是地下室，吃的是店里的夥飯。海底撈的宿舍一定是有物管的小區，雖然擠一點，但是檔次是高的。房間還有電腦，有wifi。海底撈的服務生不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃飯也不在店里，是由阿姨做菜。
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員工培訓。海底撈的新員工培訓，除了業務培訓，還包括如何使用ATM機，如何乘坐地鐵：買卡、充值等等。真正幫助員工，大多是農民，去融入這個城市。
2
「嫁妝」制度
在海底撈，一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的「嫁妝」，就算是這個人被小肥羊挖走了，也給。
如果是小區經理（大概管5家分店左右）走，給20萬；大區經理走，送一家火鍋店，大概800萬。
但實際上，從海底撈創業到現在，只走了兩個幹部。
3
KPI考核只考兩個內容
和一般餐飲業KPI考核的內容，如單客消費額不同，海底撈的考核一個是員工滿意度，一個是顧客滿意度。
張勇的邏輯很清楚，做餐飲業必須讓客戶滿意。但怎樣顧客才能滿意？首先是你的員工要滿意。
在海底撈，我們總能看到員工發自肺腑的笑。麥當勞可以要求露出8顆牙齒的笑容，但是卻無法要求員工真心的笑。究其原因，還是管理理念的差異。
對海底撈來說，員工要考慮的不是我個人有多少業績了，店里有多少業績了，而是把客戶服務好，我需要做好哪些事，要做好的就是把具體的一件件小事情做好，而恰恰是這一件件看似不起眼的小事，成就了海底撈的服務神話。
以上只是海底撈「堪稱傳奇」的管理制度的冰山一角。
很多HR總有種想法，「大公司的制度離我很遙遠，就像空中樓閣，只可遠觀，毫無實操性。」
並不是！！
《海底撈你學不會》詳細解析了海底撈獨特的人力資源體系。
如何通過薪酬設計激勵員工的工作熱情？
如何打造真正讓員工有歸屬感和價值感的企業文化？
如何培訓人？如何管理人？
作者黃鐵鷹老師曾是香港華潤創業懂事總經理，掌管著四家上市公司的一流企業家。
利用其多年管理經驗，採訪海底撈CEO張勇，掌握第一線的管理案例和人力資源理論，上線後首版銷量超過100萬冊，眾多中小企業紛紛自發購買，作為企業內訓必讀教材。
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