金九銀十,看海底撈怎樣招人留人!

「別攔我,我要嫁給海底撈服務生!」

海底撈,因為自己「變態」甚至「有毒」的服務獨領風騷許多年。從哄客人開心到拉面表演,「地球人已經無法阻止海底撈了!」然而,在這種額外給員工加活的情況下,海底撈CEO張勇卻表示:3年離職員工不過百,離職率在10%以下

海底撈的HR究竟有什麼留人大招!

1

超人性化的福利制度

這個福利不僅僅是錢。

  • 員工家庭。海底撈會給每個店長的父母發薪水,200~800不等。子女做的越好父母拿的薪水越多。所以說,海底撈的店長如果辭職,他們的父母首先不同意,因為他們的薪水也會消失。

  • 員工住宿。餐飲行業大多包吃包住,但很多餐飲企業服務生住的是地下室,吃的是店里的夥飯。海底撈的宿舍一定是有物管的小區,雖然擠一點,但是檔次是高的。房間還有電腦,有wifi。海底撈的服務生不用自己洗衣服,有阿姨洗;吃飯也不在店里,是由阿姨做菜。

  • 員工培訓。海底撈的新員工培訓,除了業務培訓,還包括如何使用ATM機,如何乘坐地鐵:買卡、充值等等。真正幫助員工,大多是農民,去融入這個城市。

2

「嫁妝」制度

在海底撈,一個店長離職,只要任職超過一年以上,給8萬塊的「嫁妝」,就算是這個人被小肥羊挖走了,也給。

如果是小區經理(大概管5家分店左右)走,給20萬;大區經理走,送一家火鍋店,大概800萬。

但實際上,從海底撈創業到現在,只走了兩個幹部。

3

KPI考核只考兩個內容

和一般餐飲業KPI考核的內容,如單客消費額不同,海底撈的考核一個是員工滿意度,一個是顧客滿意度

張勇的邏輯很清楚,做餐飲業必須讓客戶滿意。但怎樣顧客才能滿意?首先是你的員工要滿意。

在海底撈,我們總能看到員工發自肺腑的笑。麥當勞可以要求露出8顆牙齒的笑容,但是卻無法要求員工真心的笑。究其原因,還是管理理念的差異。

對海底撈來說,員工要考慮的不是我個人有多少業績了,店里有多少業績了,而是把客戶服務好,我需要做好哪些事,要做好的就是把具體的一件件小事情做好,而恰恰是這一件件看似不起眼的小事,成就了海底撈的服務神話。

以上只是海底撈「堪稱傳奇」的管理制度的冰山一角。

很多HR總有種想法,「大公司的制度離我很遙遠,就像空中樓閣,只可遠觀,毫無實操性。」

並不是!!

《海底撈你學不會》詳細解析了海底撈獨特的人力資源體系。

如何通過薪酬設計激勵員工的工作熱情?

如何打造真正讓員工有歸屬感和價值感的企業文化?

如何培訓人?如何管理人?

作者黃鐵鷹老師曾是香港華潤創業懂事總經理,掌管著四家上市公司的一流企業家

利用其多年管理經驗,採訪海底撈CEO張勇,掌握第一線的管理案例和人力資源理論,上線後首版銷量超過100萬冊,眾多中小企業紛紛自發購買,作為企業內訓必讀教材

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