如何做好人才盤點

1、公司未來的發展戰略與市場競爭狀況。

2、明年公司的戰略規劃又是如何？

3、想要解決什麼問題？

4、要達到什麼效果？

5、其他訴求。

（二）與總經理和經營副總溝通確認以下信息：

1、公司目前的業務流程和組織架構。

2、公司過往的人效及未來的人力需求。

3、在談和即將投標的業務有哪些？

4、即將實施的業務有哪些？而這些業務又涉及到哪些技術層面。

（三）與部門負責人溝通確認以下信息：

了解各部門人員業務情況，確認現有人員的工作強度等。

二、召開人才盤點會議

1、成立主管小組

公司總經理為第一責任人，各部門負責人為輔，具體工作由Z負責推進實施。

2、明確標準，統一認識

討論公司現今經營狀況與未來發展的方向，明確滿足公司發展所需各層級人才標準，確定人才盤點的範圍。

3、輸出方案

根據會議內容輸出了《人才盤點項目方案》及《項目考核標準》、《人才盤點工作推進計劃》和《人才盤點工作人員培訓計劃表》等。

三、設定盤點的項目標準

從員工的能力、潛力、意願、品性四個維度來設定考核標準，主要數據來源於《價值觀表1》、《工作意願（行為表2）》、《員工潛力表3》、《能力考核表4》、《人才盤點匯總表5》等五張表。

1、《價值觀表1》：通過關鍵事件、他人和自己的評價等了解人員的價值認知。

2、《工作意願（行為表2）》：通過了解平時的工作情況得出人員的工作意願。

3、《員工潛力表3》：考核人員在工作中未來可能具備或者發揮出來，但現在並沒有具備或者沒有能夠發揮出來的能力。可通過以往工作能力、工作經驗以及考試、面談、培訓、研修、官方的資格認定許可證明、學歷證書等方面考察。

4、《能力考核表4》考核業績結果以及促使業績達成，需要的哪些能力的輔助。

5、《人才盤點匯總表5》：此表是上述各表數據的匯總與總結。

最後，得出核心員工、潛力員工、普通員工和待改善員工等四類員工。採用《四象限、九宮格》的方法輸出《盤點分析報告》。

四、調查、驗證結果

目的：通過逆向反推和二次調查，驗證結果是否有偏差。

五、擬定盤點後的行動計劃

圍繞人力資源的選、育、用留四個層面制定行動計劃表，即：

1、選人：任職資格、招聘需求、培訓需求、招聘機制、淘汰機制

2、育人：培訓預算、培訓機制、職業規劃

3、用人：配置需求、調崗機制、績效目標、績效機制

4、留人：激勵預算、選拔機制、關懷機制、薪酬機制、福利機制

六、跟蹤實施效果

1、跟蹤人員動態及業務進展情況、消滅各類不穩定因素。

2、跟蹤項目開展的進度情況，及時做出調整與補救措施。

3、及時推動關鍵節點並做有效評估，確保人才盤點能夠真正落到實處。

總結以上人才盤點案例的工作思路，即：

1、為什麼要進行人才盤點？

2、什麼時候適合做人才盤點？

3、人才盤點的錯誤有哪些？

4、人才盤點有什麼用處？

5、人才盤點盤什麼？

以上幾個問題也是很多HR小夥伴們在進行人才盤點時經常遇到問題，下面大叔就從以下五個方面重點分析一下：

一、人才盤點的錯誤

1、為了盤點而盤點，沒從公司的戰略層面出發

人才盤點一定要與公司的經營戰略掛鉤，並在年度工作計劃中落實，這樣的盤點才有意義。

2、公司高層對人才盤點的支持力度不夠

人才盤點是為了更好的服務公司的經營戰略，如果僅是人力資源部負責，高層對此不關注或是被動關注，這樣盤點的價值也會大打折扣。

3、人才盤點就是開個會討論一下

公司幾個經營決策層或高層管理湊在一起開個會，憑感覺對每個人進行一番討論，並依據討論結果進行決策，這種沒有工具、沒有數據的盤點是不科學、不客觀的。

4、人才盤點為人力資源部閉門造車

把業務部門拒之門外，業務部門未參與的人才盤點必定對業務的支撐度不夠，最後的效果可想而知。

5、開放度不夠

人才盤點必須要有一個足夠開放的文化氛圍，科學客觀地對人進行評價，真實表達自己的想法，認真傾聽他人的觀點。在涉及繼任計劃、關鍵人才、核心人才的選用育留時一定要積極分享，不把它視為敏感話題，人才盤點才能夠取得成功。

6、對盤點的結果不跟蹤

對盤點結果及時跟蹤形成行動計劃，依據計劃嚴格執行才能讓通過盤點所形成的結果、決議落到實處，才能更好的與業務和戰略緊密結合。

二、為什麼要進行人才盤點

1、明確公司當前需要

人是公司發展的動力，在進行人才盤點時，首要的就是分析公司戰略基於當前與未來的組織架構、崗位設置以及需要怎麼樣的人來填充這個隊伍。

2、統一內部人才認識標準

人才盤點能夠使公司管理層用一套統一的標準來衡量人才，也能更好的進行管理人才。

3、摸清公司內部人才現狀

人才盤點能夠更清晰的了解公司現有的人員狀況，查清自身的優勢與不足，發掘具備高潛質的人，並明確公司未來需要什麼樣的人，針對這些人應該怎麼培養。

4、形成人力規劃

通過盤點了解現狀後，針對現狀及未來發展的需要形成一系列的人力資源規劃，包括人才引進、晉升、流動、培養、激勵等等。

5、整合資源

人才盤點能將公司的人力資源系統性地整合起來，使公司各崗位人員的勝任力與任職資格、績效考核與能力評價形成一體，使人才選拔和人才培養完美對接，使人才的發展能夠支撐業務的發展，讓人力資源各個模塊不再孤立脫節。人才盤點就是要打造人才的競爭優勢，推動企業的發展。

三、什麼時候適合做人才盤點

1、企業的人才供不應求、分布不均衡時

讓人才透明可見，建立無障礙的人才流動機制是企業發展不可忽視的一點，假如都想把好的人才留在自己部門，勢必阻礙了企業內部的人才流動。

2、企業關鍵/核心人才流失嚴重時

不僅會使企業的用工成本增加，人才青黃不接，還會嚴重影響團隊士氣，哪些人能用，哪些人重用，都要通過人才盤點了解清楚。

3、企業快速發展需要大量招聘時

企業發展需要更多的人才來支撐，當外部招聘量過大，必然會對企業現有的文化形成衝擊，新員工入職後的適應期也有待考察，這時的人才盤點能夠更好、更合理的利用內部人員。

4、企業戰略轉型時

企業戰略轉型對人才的要求和標準必然會發生改變，哪些人更適合公司的 新髮展，哪些人是復合型的可用人才，都需要進行好好的盤點。

四、人才盤點盤什麼

1、盤點公司現狀

公司處於什麼階段？

公司當下的職能是什麼？

做到這些職能需要多少人？

都需要什麼樣的人？

當下有哪些崗位的需求？

每個崗位的編制怎樣？

這些人應該怎麼培育？

怎麼使用才能發揮最大價值？

公司的工作氛圍怎樣？

員工的滿意度，敬業度怎樣？

怎麼才能把他們長久的留下來？

2、盤點發展方向

公司目前的生存方向是什麼？

未來的發展方向是什麼？

現有人員未來的發展方向是什麼？

這些人員的發展成長方向與公司發展是否一致？

如何充分調動高潛力的人員能力使之與公司未來發展一致？

3、盤點業績情況

公司目前的總業績量怎樣？

各個地方相對的業績情況如何？

業績的增長率怎樣？

業績的排名情況怎樣？

公司目前的人均產出怎樣？

4、盤點公司流程

公司目前的業務流程怎樣？

是否與發展目標一致？

當前業務流程下的組織架構怎樣？

能否滿足目前的業務需求？

5、盤點人員現狀

現有人員的能力水平怎樣？

穩定性怎樣？

潛力怎樣？

與現有崗位匹配度怎樣？

有沒有高潛力的人才未被挖掘出來？

個人意願怎樣？

是否願意與公司共同發展？

個人品性怎樣？

是否願意學習進步支撐公司的發展？

五、人才盤點的基本流程

1、分析組織現狀

公司當下屬於什麼情況，存在哪些不足？

是否有必要進行人才盤點？

公司未來的發展戰略和市場的競爭狀況怎樣？

公司目前的業務流程和組織架構怎樣？

公司過往的人效及未來的人力需求怎樣？

2、開展人才盤點

依據公司的業務發展變化進行組織內部調整，結合過往的績效情況對關鍵人才、關鍵崗位進行測評，盤點現有人員的能力及潛力，依據戰略目標評估需求。

3、召開人才盤點會議

由公司CEO(總經理)為第一責任人主導開展，確定各個層面的負責人，圍繞公司經營狀況與未來發展的方向進行討論，明確滿足公司發展需要的各個層面的人才標準，針對人才盤點策略形成決議。

4、擬定盤點後的行動計劃

將盤點後的結果轉化為可操作的人才發展規劃，制定6-12個月的行動計劃，細化每一個點的操作流程、負責實施人員，檢驗的標準及完成的時間。

5、跟蹤實施效果

除了跟蹤，過程中還要及時對關鍵的環節進行推動、跟進及有效的評估，才能確保人才盤點能夠真正落到實處。

來源：三茅網

作者：甕春春