小型企業
如何才能留住員工？
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☛編 輯 / 啊 MAY
☛ 來 源 / HR職場圈（hr_138job）
很多HR吐槽候選人太不靠譜時，其實，你有沒有反思自己的企業呢？如果你是個不靠譜的企業，又怎麼可能吸引到靠譜的候選人呢？
下面咱就來看看不靠譜企業的那些特點。
1
招聘信息長期掛在網上
一般掛網超過三個月以上的招聘信息基本上會被求職者判斷為不靠譜。
這種長期招不到人還每日刷新的崗位，要麼是企業借著招聘平台打打廣告，反正會員費已經繳了；要麼是職位要求高而給的薪資低於市場平均水平，吸引不到人才。
若是真的著急的靠譜職位，這麼長時間早就要找獵頭合作，讓它翻篇了。
2
小規模公司給離譜高薪
招聘的崗位動輒是副總或總監級別的，給的薪資還都不低，20萬元起步。這種類型也會被求職者判定為不靠譜。
因為公司剛剛起步，重要的是先解決生存問題，一般是以老板為主親力親為，主抓的都是業務和業績上的事情。
還暫時不需要那麼高級的管理人才，一般也給不了高大上的薪資待遇，掛著這樣的信息只能理解為做宣傳了。
3
面試時隨意壓價
一般來說，既然通知求職者去面試了，基本上是符合招聘條件的，不至於出現重大能力差距連薪酬下限都達不到的情況。
但有這樣的企業，為了節省一點人工成本，在求職者面試時一個勁的壓價，連招聘簡章上寫的薪酬下限都不願意給。
這種企業，一旦求職者給了負面評價，之後招人肯定會更難。
4
面試官的職務比候選人的級別低
門當戶對的道理誰都會說，可作為企業專業的面試官卻偏偏要犯這種錯。比如，求職者應聘經理崗位，卻安排的是專員級別的HR，是何用意呢？
企業是為鍛煉專員的面試能力，還是說連個像樣的面試官都沒法安排來做人才引進這樣重要的事情？
企業如此不靠譜的行為，只會讓更多優秀的人才避而遠之。
5
還沒確定錄用，就讓出方案
有些公司在面試時，寥寥數語後就會對候選人提要求，比如針對公司某個問題出具一個解決方案，尤其是關於策劃或創意方面的方案。
對於這種技倆，求職者早都不買帳了。
求職者深知，提出這種要求，這個公司很大可能性並不是要招人。
6
家庭及社會背景刨根問底
HR會問你家庭情況，父母做什麼的，有什麼讓你驕傲的親戚啊。
這是打探你的資源背景，看能否為公司帶來資源，依靠資源做業務的企業很多。
若是銷售崗，還情有可原。其他崗位，那基本上就是窺探隱私了。
7
面試官一問三不知
當你詢問為什麼要招聘這個崗位、這個職位要來解決什麼問題，HR講不清楚。
這樣的職位你也要小心，掉坑里的可能性不小。
入職後技術要求、崗位方向可能和你想像的有較大差異。
8
薪酬結構有貓膩
你要月薪15K，HR爽快滴告訴你：沒問題，你就是我們想要的那個人。你歡天喜地，好像找到了一個好東家。
等離職辦完，入職簽合同時告訴你，不好意思我們這個是5：5開，月薪只發7.5K，剩餘50%年底考核時再發。此時，你的心里是奔潰的。
9
試用期之前還有試崗期
所謂的試崗期，這和試用期完全不是同一個概念，只是一些企業為了降低人才篩選的成本，故意弄的期限，根本不是一個法律的概念。
試崗期一般只是口頭約定，所以這個期間內有什麼勞力糾紛也不受法律保護。
這種公司去了之後，基本就是免費勞力力了。
10
試用期不買社保
很多公司為了降低用人成本，試用期未給員工買五險一金；單方面延長試用期；制定嚴苛隨意扣薪水，甚至正式入職之後都不給員工買社保，這樣的公司還是算了吧。
勞力合同簽訂內容與面試時允諾的嚴重不符。
為什麼一直招不到人，不要一味指責候選人不靠譜，自身原因也要找的。
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