國企「香餑餑」變味了？
自今年5月國務院印發《關於改革國有企業薪水決定機制的意見》後，北京、福建、陜西、遼寧、江西、廣西等省市最近陸續制定國企薪酬改革方案。
其中，建立「能增能減」的市場化薪酬改革制度成為一大亮點，職工薪水收入將與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤。
國是直通車 侯雨彤 制圖
改革重點：市場化
最近，遼寧省公布國資國企改革方案，方案提出，將各類人才薪酬與行業市場水平接軌、與企業經濟效益掛鉤，建立能增能減的薪酬分配機制。
福建日前也出台了關於改革國企薪水機制的意見，意見明確，完善薪水與效益聯動機制，薪水總額實行可升可降。
陜西強調，建立健全與勞力力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞力生產率掛鉤的薪水決定和正常增長機制。完善薪水與效益同向聯動機制，即企業經濟效益增則薪水增，企業經濟效益降則薪水降。
值得一提的是，現行的國企薪水決定機制特點是薪水增長與經濟效益「單一掛鉤」，改革後將變為「一適應、兩掛鉤」，即與勞力力市場基本適應，與企業經濟效益和勞力生產率掛鉤的多因素綜合決定，同時還要考慮政府職能部門發布的薪水指導線等多重因素。
中國勞力和社會保障科學研究院企業薪水分配研究專家常風林指出，此次改革的最大亮點在於堅持國企薪水分配的市場化方向，職工薪水水平對標勞力力市場價位，更加符合市場規律。
「今後國企薪水增長不再以經濟效益論英雄，而是統籌考慮多方因素。讓職工收入能增能減，打破了長期以來部分國企的‘平均主義大鍋飯’，有利於調動國企職工的積極性和創造性。」常風林說。
常風林同時強調，改革後薪水增長由多種因素決定，這並非是弱化企業經濟效益的重要性，改革的核心內涵仍是薪水增長咬定「效益」不放鬆。
中國企業改革與發展研究會副會長周放生對此持不同意見。周放生對中新社國是直通車記者表示，現行的國企薪酬制度本質上是「大鍋飯」，挫傷了職工的積極性和創造性。薪水總額與企業效益掛鉤存在一定問題，「因為企業效益不是普通職工能決定的，企業管理層的薪水可與業績掛鉤，但不應涉及全體職工，職工薪水應與企業效益脫鉤。」
「雖然國企薪酬制度改革在向市場化邁進，但市場化程度還遠遠不夠。」周放生認同國企員工薪酬與勞力力市場價格掛鉤的改革方案，他認為，國企應該用創新的「利潤共享」制度替代現行的薪水總額管理制度。
誰會漲薪？
地方版改革意見不僅強調「能增能減」，還進一步確定了增減範圍。
今年10月，北京市公布北京2018年企業薪水指導線，首次提出對北京國企薪水增幅進行嚴控。在這條指導線下，北京國企員工的最高薪資漲幅不超過13%。
廣西提出，在企業薪水指導線的區間內，對薪水水平偏高、薪水增長過快的國有企業，建議薪水增長不超過7%的基準線。
青海則將薪水水平「偏高」的標準進一步明確。青海提出，薪水水平已達到本地區上年度非私營單位在崗職工平均薪水2倍及以上的，年度薪水增長不能超過6%的基準線。
專家認為，地方版改革意見確定薪水總額的增長範圍，有利於國企調整不合理過高收入，遏制了部分企業存在的薪水水平過高、增長過快的情況。
至於薪水降幅，地方版改革意見也提出了具體要求。
比如，江西和廣西都提出，國有資產減值幅度超過10%的，當年薪水總額降幅不低於5%。甘肅規定，國有資產減值幅度小於10%的，當年薪水總額降幅不低於5%；國有資產減值幅度高於10%的，當年薪水總額降幅不低於10%。
今年5月印發的《關於改革國有企業薪水決定機制的意見》提出，企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年薪水總額原則上也相應下降。
值得注意的是，多地提出，薪酬要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。今年3月，國家出台的《關於提高技術工人待遇的意見》提到，國有企業薪水總額分配要向高技能人才傾斜，高技能人才人均薪水增幅應不低於本單位管理人員人均薪水增幅。由此可見，高技能人才將成為薪水增長的重點對象。
改革尚有空間
在專家看來，這一輪國企薪酬改革方案中，職工參與涉及其切身利益薪水決定的民主權利很少。而且嚴格控制薪水總額和薪水水平增長的要求，基本上還是堅持了既往規定的「兩低原則」而非近年來政府提出了「同步原則」。
此外，雖然改革在一定程度上體現了企業決定薪水機制的自主權，但企業自主決定薪水的權利和空間相對不大。
周放生認為，國企薪酬改革要進一步做到公平合理，首先要改革薪水總額決定機制，真正擴大國有企業薪水決定自主權；其次，要認識到國有企業最重要的資產是人才，要進一步推行市場化改革，用「利潤共享」制度有效激勵人才，防止人才流失。
中國企業研究院首席研究員李錦表示，除了打破薪水總額的固有管理模式，形成中長期激勵機制也是促使國企薪酬改革落地的舉措之一。預計有關部門將會出台股票期權、崗位分紅、利潤增量分享等中長期激勵政策，激勵並約束企業負責人著眼於長期效益，做到企業長遠發展。
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編輯:孫秋霞
專注在 兩性、愛情等領域