HRBP客戶是誰，又如何與客戶相處？

做HRBP，我們是賣人的、賣理念的，誰是我們的客戶？業務部門、老板、經營部門，包括外部的人才，這些是我們的客戶。我們要搞清楚客戶是誰，我們搞清楚能夠提供給客戶什麼產品，我們要知道我自己在客戶面前是一種什麼樣的形象。

知道了客戶是誰，那下一步就是關注客戶的訴求。我們要關注客戶需要什麼，「要站在客戶的角度分析，而不是為客戶著想」。「屁股決定腦袋」，總是站在HR的角度去看業務，即使從初衷上想去為他人著想，也容易受到原有經驗、現有資源和條件的限制。

舉個例子，比如業務部跟你說，我下個月要拓展福建市場，我可能提前需要500到600名候選人。如果HR「是為業務部門著想」，你可能會受到自身資源條件和經驗局限，一定會覺得不行：一個月時間到崗500人，面試的人更多，總部BP才三四十人，全上也不行，天亮了，整個福建省都被我們翻遍了，都搞不定。

但是如果我們從業務部門換位思考，那個市場是我一定要攻下來的，如果是站在這個角度，這個任務就是必須要完成的。結果會怎樣呢？資源條件人手全部打破常規形式，聯動外部機構一起來玩，就有可能去完成了。

所以，不要為客戶著想，而是真正要站在客戶的角度去分析，把你自己真正當作一個客戶再去考慮。同樣道理，我們招人說招不來，為什麼？為什麼招聘廣告打出去沒有效果，不是站在HR角度考慮問題，而是要站在人群的角度考慮——你就是候選人，看到這樣的管道，看到廣告，看到這樣的薪酬待遇，你會不會動心？

很多時候，不是HR不夠用心，而是你要去琢磨客戶想要什麼，站在他的角度和立場上去分析他現在最迫切的需要。不管哪個部門，他在當前最痛苦在哪里，瓶頸在哪里，他最需要的幫助是什麼？他最忌諱又是什麼？人資的東西是既能幫你解決問題，又不去觸碰你的底線，想辦法在這個過程之中找到平衡和切入，人和人之間的信任和磨合是有一個過程在里面。

知道了「客戶」的訴求，怎麼與「客戶」去相處呢？及時針對客戶的訴求和特點，調整與他相處的策略，有三個關鍵詞。

• 第一個關鍵詞是「超越」

我很崇拜的一位管理大師說，「為客戶創造價值，最關鍵在於永遠超越客戶」。永遠超越他的期望，比他想要的更往前面走一步，你才是對他真正有價值。

怎麼讓HR的工作做得能夠超越客戶的期望？舉個例子，老板讓你招幾個人去做一個新拓展領域的銷售，他想要的只是招幾個人那麼簡單嗎？絕對不是。

他希望通過招聘面試對一個陌生的行業有一個更深入的了解，幫助他梳理清楚這個新領域的業務模式是什麼樣的？跟我們原來所處的有什麼不一樣？我們面對什麼樣的對手，誰才是我們對手？

真的很難嗎？一點都不。關鍵在於什麼？有沒有心，你能不能提前知道你到底想要幹什麼？如果我們的目標只是招幾個人交差，這個事情就完了。但是如果我們的目標是通過招人邁出的，每個人選背後都是基於一種業務思考。

• 第二個關鍵詞是「聚焦」

以評估為例，評估維度越多越細就好嗎？不見得。做評估的目的是什麼？是為了把人篩出來，把那些未來有可能給我們帶來顯著業績的人篩出來，是要選出更高潛力人選，而不僅僅是合格者。

在一群員工中，優秀者和平庸者之間真正顯著區別的並不是全部維度，而極有可能是十幾個維度里面的2到3個，其他的維度做得好做得不好，沒什麼太大的區別。

對HR來說，你花很長時間把所有的業務負責人耗在一起，整理出了十幾個維度，得出一個好像完整的報告，但卻得不出結論，而且對後面的培訓又沒辦法提供真正的價值，這個時候整個人力資源等於做了無用功。

招人、做崗位分析也是一樣，要講求精準定位，鎖定它聚焦最核心的特質。聚焦核心才能一劍封喉。

• 第三個關鍵詞是「人性」

私人以其所欲方得人心，還是說白了你得了解人家到底想要什麼。人心的背後往往是什麼？人性。很多人資同行在講敬業度，講滿意度，講歸屬感，但滿意不等於敬業，敬業不等於創造性豐富，尤其在我們很多互聯網企業和創業型企業。

每個人所想要的東西不一樣，有的要事業，有的要生活。人在進入一個新的公司之後，在不同階段想要的也不一樣。

剛剛進入公司之前，大家最看重的是什麼？我做得對不對，符不符合規則，同事好不好相處，給我資源夠不夠；等做了一段時間，羽翼豐滿，已經安定下來，這個時候他渴望的是什麼？今年年底調薪，有位子不；到最後的時候考慮什麼？工作業績也做出來，股權呢，長期激勵呢，某某公司在挖我，你有沒有誠意。

不同階段我們要了解他到底想要什麼。明明在剛剛開始他想要跟你談錢的時候，你跟他談夢想，到了後面他跟你談夢想的時候，你跟他談錢，覺得有用嗎？所以，很多時候我們要私人以其所欲方得人心。一句話，員工只有做自己充分理解認同的事情，才能全身心投入，何況他還是我們顧客。