文章來源 | 人力資源研究
華為作為一家擁有著17萬員工的優秀公司，管理的問題也是層出不窮。
最近，華為因為微博博主@北京爸媽關心事爆料的員工自殺事件登上了微博熱搜。
據說這位跳樓的員工已是8年老員工，在末位淘汰制度下，因為「績效不好」可能面臨被解雇的結果。
被末位淘汰被解雇就選擇跳樓，這件事怎麼聽都有點像謠言。但生活的戲劇性就在於，如果不是當事人，就永遠不會知道他做出選擇的背後原因。
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床墊和績效
華為的工作節奏
在華為，新員工進入之後，都會去深圳總部集訓兩周，進行軍訓，接受華為精神的培訓。一旦開始工作，床墊就伴隨著你在華為的日子。
每個工位下面都會有一個床墊，如果有17萬員工，就有17萬個床墊，就連任正非的辦公室里都有一張簡易的床。當然，有床墊並不意味著讓員工在公司徹夜加班，主要是午覺休息，以更好的投入工作；但如果遇到項目緊張，累了倒頭就睡，醒了爬起來再幹，一張床墊半個家。這就是華為的「床墊文化」。
△辦公桌下的床墊
在「床墊文化」的文化，配套的是華為嚴格的績效制度。
華為的年終分紅和績效獎金，各大媒體都有報導，高得令人難以想像。但這筆也不是誰都可以拿到的，公司給錢的條件永遠是你的貢獻值，反映到管理上就是績效考核的數據。
華為的，績效考核分為ABCDE五個檔次，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例中，必有5%結果為E不稱職。
註：基本薪酬＝基本薪水＋績效薪水
而對於不稱職的員工，除了薪水懲罰外，還分三步走：
1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；
2、連續兩次考核不稱職者，警告；
3、累積三次考核不稱職者，辭退。
為此，員工為了高薪和留任，必須努力工作，這也構成了華為工作的主節奏。在制度上，這就是傳說中的末位淘汰。
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不合法的末位淘汰
已經成了部分公司的文化
末位淘汰制度，合不合法的問題，已經沒有爭議了，顯然是不合法的。
勞力法規定公司可以單方面解除勞力合同的情形有：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞力者同時與其他用人單位建立勞力關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞力合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。
很顯然，「末位淘汰」不滿足公司能夠單方面解除勞力合同的情形。也就是說，如果公司以末位淘汰為由協商解雇員工，必須支付補償金。
補償金的問題，華為向來不吝嗇，早在07年的華為萬人辭職事件里，華為都是按N+1的標準賠償的，但問題是，按照勞力法，員工完全可以不要補償金，而要求「繼續履行合同」，也就是待在華為不走。
然而實際生活中，幾乎沒有員工這樣做，縱使一萬個不願意，也是選擇拿了補償走人。因為在末位淘汰的企業里，「績效不好就得走人」已經形成了一種文化。
看到這，或許你也會理解為什麼那麼多部門主管會跟主動離職的員工溝通背個不稱職的考評結果再離職了。
而這位跳樓員工，或許面臨著生活的重重壓力，工作考評結果或許成了壓死駱駝的最後一根稻草。
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隨時跳槽的能力
決定你的人生下半場
網上流傳了一張圖：可以往死里罵那些中年人，他們有車有房有娃，不會輕易離職。然而事實卻是，這些生活壓力大的人，往往比你想像中的要脆弱，如果讓他的經濟來源受到威脅，他們會崩潰。
華為員工跳樓類似的事件，在中興也有過一個案例。
去年12月，中興員工歐某從辦公大樓頂上一躍而下，結束了42歲的生命。而事情的源起也是辭退事件。中興的辭退方案是：N+1的補償以及低於市場價格的股票回購。但歐某對這個方案，顯然是極度不滿的。
然而換個角度想一想，公司一定要為員工跳樓負100%的責任嗎？公司管理的確存在不合法及不人性化的問題，但小編尊重逝者，卻不太讚同逝者的做法。
公司不是慈善機構，在經營上只能向員工要績效。不管你在公司多少年，如果你的成長跟不上公司甚至會拖後腿的話，難免會遇到「被辭退」的事情。
但這件事並不是一個「生死結」，離開華為或者中興，仍然還有大把的公司可以加入。
正如程功老師說的一樣：牛人越來越不需要企業，但企業越來越需要牛人。決定你的生活水平或者經濟來源的從來不是穩定的工作，而是你的能力能夠被不同平台所需要。
換句話說，你得有隨時能夠跳槽的能力。壓力的存在，讓每個人都變得焦慮，不再有鐵飯碗，不變的只有「變」，很多人對工作對生活缺乏安全感。但安全感不是公司施舍你的，而是需要你自己一手經營的。
工作的本質是價值交換，你能做的就是不斷不斷培養和強化你的價值，讓更多的企業願意給你買單，至於薪水待遇都是水到渠成的結果。如果你的能力能夠被普遍認可，沒有安全感，那是不存在的！
翅膀硬的人，才有決定自己人生的權利；與其在一家公司養老，不如趁早修煉自己的能力，至少跳個槽難不住你。被公司辭退並不可怕，可怕的是離開了平台，你完全不知道還能幹嘛！
專注在 兩性、愛情等領域