決定企業未來的10個經營原則

在GE，員工人手一本公司誠信政策手冊，每到年末，公司便與員工簽署「員工個人的誠信承諾」。GE的誠信政策不僅要求自己的員工嚴格遵守，還要求所有代表公司的第三方，如代理、銷售代表、經銷商等承諾執行。

所以，在GE，如果有好的業績也有好的誠信，將是被提拔的對象；如果沒有好的業績但有好的誠信，將會多一點機會；但是，如果只有好的業績而沒有誠信，或沒有業績也沒有誠信，都會被開除。

2 /變革不是壞事

第二點，變革。

對於你們，最關鍵的一點是：要一直認為變革是好事，別因為擔憂自己不能掌控一切而夜不能寐。變革不是壞事，有了變革每一刻都有新的機會。變革不是危機，你們要跨越變革，顯示你們的主管力，讓你的組織不至於在它面前陷入癱瘓。

變革有可能會讓組織里人心惶惶，要勇敢作出變革，並且享受這些激勵人心興奮的事件。我認為這將轉換為一個公司的強大優勢，要好好把握它。

3 /顧客導向精神，是偉大企業的特徵

第三點，顧客。

這是我們公司發家的開始，大型企業往往把時間都花在內耗上了。

我認為有兩點能把通用電氣的顧客導向和滿意度推向新高，第一點是顧客服務的跨度，這是將所有一切聯繫起來的首要大事，從工廠到顧客手里，從接到訂單或貨物出庫；其次是我們的新董事長，他真的是一位以顧客為中心的主管人，這價值觀奔湧在它的血液里，我相信他會在全公司上下將這一價值觀貫徹到前所未有的地步。

真正的顧客導向精神是偉大企業的特徵，我們過去在這點上取得了長足的進步，但我仍希望看到現在的新主管班子能取得革命性的巨大進步，能真正理解顧客的需求。

4 /利用好大規模的優勢

第四點，是組織規模和結構。

你們要意識到大企業有著自己的固有缺陷，但也要利用好我們的規模。我們每年都要進行一百多次兼並，都習以為常了，要利用好它們。

我們要在技術上，下賭註冒風險，不斷勇敢嘗試，因為這是你們有的一個優勢。你們被允許放手嘗試的機會，可比那些小企業多多了，你可以一直不停去出擊，因為我們有著巨大的資源。所以當你們做事時，利用好自己的規模。

你們要全力拼搏，給小企業做榜樣，讓每個員工感到身在其中；要廣泛分發獎勵，不斷慶祝員工取得的成功；要憎惡官僚主義，每天都鄙夷它，而且不要害怕表達你的憎惡之情，嘲笑那幫官老爺作風的人；減少管理層次，嘲笑臃腫的機構設置，拿它們開玩笑，太多層次會拖慢效率，隔離開主管和員工。

5 /自信，是最重要的主管才能

第五點，關於自信、簡化以及效率。

自信是非常重要的因素，人的自信是通過種種人生經驗得來，從能從媽媽的膝蓋上爬起來走路，從學校、從分數，從種種一切得到自信。

但你可以培養員工的自信心，我見過毫無自信心的通用電氣員工，但通過不斷獲得經驗變得自信了。但你必須讓員工們有機會嘗試，去冒風險，從而取得成功。因為每一次勝利，都是給每一個人建立自信，添磚加瓦。

這是我們身為主管的一項職責，就是要不斷給人注入自信，因為自信的人不可或缺。自信是最重要的主管才能，它讓人勇於大膽行動，用言簡意賅的語言交流，而不需要用商業術語，複雜的圖表或冗長的報告。這些破圖表里的信息，還沒有針尖上的灰塵多。

自信的人說話簡潔明了，沒時間把簡單的問題複雜化。當今世界變化太快，沒時間搞複雜化。在全球化背景下，速度就是一切，自信和簡明即是速度的關鍵，需要大膽而直接的行動起來。

所以，你們的工作就是幫助員工建立自信，是不斷地要求他們簡明扼要地思考和行動，你的工作是不斷的向員工展示速度。

6 /在誠信的基礎上，構建四項主管力

第六點，關於主管力。

它是建立在誠信的基礎之上，但除此之外你們還需要四種力，這四種力是我們都知道的：

一是應對快速全球化的精力；

二是調動組織積極性的號召力；

三是作出艱難抉擇的魄力；

四是貫徹到底的執行力，傳達決策，不讓人失望。

這些是衡量員工和你自己的四個標準。

在管理他人時，想想你自己，根據經理人的類型來評估你的團隊。你們大多數可能還記得，我們以前講過的4種經理人類型：

第一類，既認同公司價值觀又有業績，給他們升職；第二類，既不認同公司價值觀又沒有業績，炒掉；三是認同企業價值觀，但還沒有業績的，再給他們一次機會。

第四種是你工作中必須小心的，就是不認同公司價值觀，但卻有業績的。這類人絕對不可以出現在這里，這樣的人會吸幹任何組織的活力。無論是學校、企業、機關以及其他任何地方，到處都有自私的人，業績非常好看，以犧牲他人為代價，自己永遠排在第一位，總是朝上爬媚上欺下。

你們都見過並找出了他們，但還有漏網之魚，我們已經拿出了顯微鏡，一定要把他們找到，因為他們是每個機構中的毒瘤，對他們零容忍，企業必須把他們徹底清除。

我覺得我們已經清理了大部分，但我們必須時刻保持警惕。你每天都必須緊繃這一根弦，不能有一天懈怠，要睜大眼睛把他們揪出來，絕對絕對不要放鬆警惕。

7 /能左右局勢的工具：六西格瑪

第七點，關於培訓。

對於通用電氣這樣的多元化企業，要進行業務培訓更困難。財務的培訓一直做得不錯，現在更有進步，財務培訓人人都需要，所有業務都用得上。

管理和審計部門的培訓，是全公司做得最好的。在座很多都是通過這些平台成長的，因為這種培訓很重要，這一直是全公司最好的平台，並且會越來越好。克頓維爾管理學院充滿了活力，人們在這里了解我們的企業，了解主管力，了解自己，建立起一輩子的友誼，這也讓培訓更有價值。

（註：韋爾奇將通用電氣轉變為學習型組織，將原有企業內的教育中心投入經費改造為克頓維爾管理學院。通用電氣許多中高階主管皆到過此學院學習。）

但現在，我們有一個能左右局勢的機會，我們有一個面向所有人的培訓項目，六西格瑪（註：1996年起，韋爾奇推動「六標準差」將通用電氣產品的不良率降低到千萬分之34）。我覺得我們已經發現了能左右局勢的工具，我相信通用電氣的下一任CEO，會是一個黑帶學員，這是毫無疑問的。

批判性思維和基本技能，每個部門都要確保部門前20%的人，都接受過2年的黑帶任務。我覺得三年後，在第三年到第六年間，每個有潛力的人都要接受黑帶任務，這樣我們就能建立起像馬克·彼得、蓋瑞·鮑威爾等人一樣的批判性思維。

8 /失去最優秀的前20%人才，是主管的失敗

第八點，關於員工。

你們的工作就是吸收全球最優秀的人才，你們是優勢的團隊、最棒的團隊、最受敬仰的團隊的一部分。所以，作為主管者，你每天的問題就是，我的手下是最棒的嗎？我的團隊是最棒的嗎？

你需要集結全球最棒的團隊，你有最好的口碑可以雇傭他們，我們有資源去集結最棒的人才。貪圖方便省事，隨便雇人的那些人是可恥的，我們只需要最好的人才，那是你作為主管人的義務。

你一定得熱愛擁抱你最好的手下，並給他們金錢上的獎勵，營造令人激動的激勵人心的工作氛圍。失去最優秀的前20%人才，是主管者的失敗，留住最差的10%也是一種過錯。

為什麼總需要繼任者來做清理工作？因為我們人的本性不願意面對它。

但我要告訴你們，在人們年輕時就告訴他們（自身的缺陷），那是你能為他們做的最大的善事。殘酷的是他們的繼任者來時，他們都已經50多歲了，你卻告訴他們，他們的能力不夠好。虛假的善良，是世界上最蠢的事，也是世界上最殘忍的事。

9 /「隨意度」翻倍後，就是極大的競爭優勢

第九點大家都明白了，「隨意」（註：informal，這里韋爾奇希望強調此詞非正式、非官僚化的含義）這一點的價值。

把「隨意度」翻倍後就是極大的競爭優勢。我們相信彼此，我們不能忍受自大的行為或者是自大的混蛋們。公司里的35萬人每個人都彼此直呼其名，每個人都有話語權，那是個極大的優勢。

我們一定要保持住「隨意」這一點，如果你看到有人坐在辦公室里一副「我是經理」的自大模樣，就把他趕走。這不是你想要的，你想要的是一個「隨意」的公司。這里的每個人，不管頭銜是什麼，都能處理問題。大多數大公司都不具備這個競爭優勢，千萬不要丟掉它。

10 /向全球去學習

最後第十點，對我來說，是通用電氣最了不起的一個特點，全球的學習公司。

我認為那是過去20年最大的改革，我知道我們可以互相學習，可以向其他公司學習，公司內部、外部、上上下下互相學習。世界的知識都是我們的，因為我們在不斷地尋找。

很多年前，豐田教會我們投資管理，摩托羅拉和安奈特讓我們開始用六西格瑪，思科幫我們做到了數字化。每天我們起床後，必須要記得每天都要找到提高的辦法，千萬不要讓老一套的，不是我們發明的，這種說法再出現。那是最嚴重的錯誤，大公司都有這個通病，而且想繼續有這毛病。

我們是有著多樣化國際業務的學習型公司，這給了我們一個全球獨特的商業實驗室，一個創意工廠。這是個多好的機會，讓我們學習、實驗，這是個多好的地方，讓我們借鑒全球的創意，讓我們每年都能達到新的高度。

這就是我要分享的最重要的10點內容。我希望你們能把這些當作以後管理這個偉大公司時的基本準則。從歷史角度講它們沒有價值，只有當它們能幫你們把這個公司帶到新的高度時，它們才有價值。這些只是些積木塊，它們需要被改造、改革。

我們雖然很大程度上改變了這個公司，你們和傑夫將需要比我們更快的前進。數字化和全球化，讓世界變得需要大家行動起來，比5年前更加積極進取，更別說20年以後了。

那些有著期待的人認為什麼有趣呢？改變。你們無疑是世界上最棒的公司里最棒的管理團隊，我百分之一千的肯定。接下來的20年，你們有全球最棒的主管來帶領你們。

這是我最後一次參加全公司會議，我感謝你們所有人所獲得的成就，更期待你們未來將獲得的更大的成就。我對自己的新生活感到激動和樂觀，對你們的新生活也是一樣的看法。

20年前的今天，我說我是世界上最快樂最幸運的人，20年後的今時今日我還是一樣的感覺，只是年齡大了點。我還要加上，我是世界上最自豪的人，我自豪是因為你們所有人，你們所達到的成就。我衷心的感謝你們，祝你們和你們的家人好運！