本期導讀：
如今，輪崗制已成為企業培養人才的一種有效方式。為什麼企業願意採用輪崗制？輪崗制執行又有什麼秘訣？
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厘清輪崗目標——晉升性&經驗拓展性
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為輪崗做好前期準備——情益結合、情益並重
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制定輪崗計劃——多維度考量
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評估培訓效果——回顧全程，再評估
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輪崗後的定崗決策——因「需」制宜
本文是2018年11月推送的第33篇乾貨，計3049字，閱讀時間6分鐘。
本文根據《培訓》雜誌11月刊問吧欄目整理而成。
一個人如果長期固守一個崗位，雖然穩定，但很容易思想僵化、固步自封，放鬆對自己的要求。
對企業而言，某項工作長期由一位員工任職，也會阻礙其他員工施展才華，從而挫傷他人的積極性，長此以往內部缺乏必要的競爭，企業也就喪失了活力；有些關鍵崗位如果不輪崗，容易滋生腐敗，給企業和員工造成不良影響。
所以，定期輪崗無論是對企業還是個人，都是有利且必要的。
輪崗制的優勢：
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通過輪崗，企業可以提升人員的適配度；
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有效盤活人力資源，優化人才結構，提升員工的整體素質；
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輪崗也打破了企業各部門之間的壁壘，促進企業內部有效溝通，提高工作效率；
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克服本位主義，減少溝通成本；
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輪崗還充實了員工工作內容，擴大他們的工作職責，增強主人翁意識，激發工作熱情，他們在新的崗位可以學習新知識、新技能，從而提升自己的綜合能力素質；
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對於一些敏感的崗位，比如人事、財務、行政等對「人、財、物」有一定權利的崗位，實行定期的輪崗，有助於企業內部加強監督，防止操作風險和道德風險。
輪崗制雖然好處重重，但如果不制定完善的制動，無論是對企業還是員工都會有一定的負面影響。
厘清輪崗目標——晉升性&經驗拓展性
所有事物的發展都是在不斷修正和完善的，輪崗制亦然。對企業和員工而言，不同的發展階段對輪崗的需求各不相同，一般分為晉升性輪崗和經驗拓展性輪崗。
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晉升性輪崗
這種性質的輪崗能夠讓員工更具備積極主動迎接挑戰的能力和信心，所以大多數員工是容易接受的；就企業而言，對晉升輪崗員工的資源投入，也能幫他們更快地適應新的工作崗位，盡快產生高績效。這種培訓資源的投入產出比顯而易見，且周期較短，基本都做到了企業和個人的互利共贏。
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經驗拓展性輪崗
此類輪崗是企業為了增強員工綜合能力、做到崗位工作擴大化、減少員工的崗位倦怠，以及推進骨幹員工「一專多能」、降低離職風險等多種因素所設置的。這一形式主要關注員工的綜合能力，評估其能否納入後備人才梯隊，也是對員工未來職業發展道路的規劃方式之一。
兩種輪崗目的不同，對於輪崗員工的選拔、計劃與目標設定、效果評估、輪崗後崗位安排等問題，也都有著不同的考量。
為輪崗做好前期準備——情益結合、情益並重 輪崗不是一哄而上的管理行為，而是需要對目標員工進行必要的能力盤點，然後再有條件、有步驟、有計劃地實施。作為培訓管理者，輪崗前，我們通常還要讓輪崗員工的管理者和涉及輪崗的部門管理者回答以下問題。 部門內哪些員工已經做好輪崗的準備，他們在知識、技能、績效、意願等方面的準備度如何？ 你是否已經和這些員工面談，並就他們的職業生涯發展規劃達成一致？ 在你的部門中，哪些崗位適合輪崗？ 輪崗目標對員工的挑戰性如何，是極具挑戰，還是具有挑戰，或是根本無挑戰？ 輪崗的意向員工對這些崗位的傾向性如何，是否有自主選擇權？ 輪崗員工是否充分了解這項崗位的職責？ 關於預期的輪崗目標，應該如何評估？ 這些輪崗員工未來的崗位安排計劃是否已經明確？ 對於管理者，我們既要講情又要講益。讓他們站在企業發展的角度認同輪崗制，願意安排優秀人才輪崗；也要在績效指標中明確，該崗位規定要為企業培養一定數量的後備人才。「情益結合、情益並重」，以企業、團隊、員工共同發展為核心，妥善安排員工輪崗。
建立健全輪崗交流機制
首先，企業要完善相應的輪崗配套制度，明確輪崗的條件、要求、交接流程、任務考核方法、差錯責任認定等。以紫金農商銀行的《輪崗交流管理辦法》為例，它是輪崗交流的基礎，明確了輪崗原則、對象和要求、組織實施和程序、紀律和要求，並明確對重要崗位進行離崗審計。
其次，根據辦法設計科學合理的輪崗方案，明確輪崗方向、輪崗年限等要求。
最後，每年制定詳細的輪崗計劃，確定好哪些崗位應進行輪崗以及每個崗位有多少人輪崗，提前安排好輪崗人數，控制輪崗比例。
制定輪崗計劃——多維度考量
輪崗類型不同，員工的輪崗時間也各不相同，同時輪崗中還要區分是「單個」或「多個」崗位輪崗。所以，我們要做好詳細的計劃，不僅讓輪崗員工從心理上做好準備，還要增強他們面對新挑戰的信心，更要幫助其在崗位技能上逐步適應新要求，完成勝任力的遷移。制定輪崗計劃時要綜合各種因素，考慮多種維度。
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輪崗崗位：明確崗位要求；
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關鍵任務：確保輪崗目標做到且勝任崗位的關鍵行為；
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輪崗期限：確保輪崗目標做到所必需花費的整體時間；
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輪崗重點：確保輪崗目標做到，對於關鍵任務的資源分配；
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導師資源：確保輪崗目標做到，為輪崗員工配備的導師。
需要注意的是，設置崗位目標不是管理者的一言堂。設置時需要管理者與輪崗員工進行多次深入溝通，聽取他們的意見，在保證輪崗目標做到的前提下，盡可能尊重其個人意願。
經過多次實踐，我們明確了做到輪崗目標所需的必修和選修科目。為了避免選而不修的情況，輪崗時可以考慮加入權重概念，靈活設置，盡可能確保輪崗員工全面發展。
必修和選修科目
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必修科目，即做到輪崗目的必須要做到的事項（或關鍵行為），如了解輪崗部門業務流程、獨立完成一次方案撰寫、完成一次銷售客戶訂單、在直屬主管的指導下獨立負責某個業務板塊等。
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選修科目，即有助於做到輪崗目標的輔助性事項（或支持行為），如結合輪崗部門實際情況給出業務改善建議、完成指定管理書籍的閱讀與分享等。
評估培訓效果——回顧全程，再評估
通過輪崗培訓，輪崗員工是否達到預期目標，是我們最為關心的問題之一。通常，我們會回顧其輪崗的全過程，然後再進行評估。
評估內容一般包括：輪崗計劃和目的，階段性考核達標情況和最終達成情況，如果未達成目標就需進行原因分析；輪崗期間是否有超出預期的突出表現；每個輪崗崗位的360度反饋情況；輪崗員工原部門管理者對其輪崗後的能力評估等。
除此之外，我們還會向輪崗員工發放輪崗後評估調查問卷，了解其在輪崗過程中的感受和建議。例如，輪崗中導師的支持程度、學習內容的深度及工作關聯性、理論學習與實踐應用之間的時間分配情況等。這些信息的收集，也能讓我們不斷反思，改進與完善輪崗機制，讓更多管理者認同輪崗培訓的最終效果，也造福輪崗員工。
輪崗員反饋信息
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如何改善輪崗制度設計中存在的瑕疵？
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如何幫助員工通過輪崗，更快、更高效地完成輪崗計劃與目標？
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如何整合企業內部資源，為員工輪崗提供有利的條件？
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如何控制成本，才能將輪崗投入產出比價值最大化？
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如何優化輪崗制，更好地提升員工的輪崗體驗？
輪崗後的定崗決策——因「需」制宜
通過考核的輪崗員工，將重新確定工作崗位。對於晉升性輪崗員工，要根據企業發展需求和架構編制情況統籌安排；經驗拓展性輪崗員工則依據輪崗目的來確定（回原崗位或輪崗中的某個崗位）。
在定崗決策過程中，需要與員工進行充分溝通，做好新崗位介紹、相關交接手續辦理流程介紹等。必要時，聽取員工對定崗安排的意見，保證員工能真正從心理上做好迎接新崗位的準備。
此外，人力資源部門要與其他部門強化溝通，找出輪崗的症結所在，明確激勵，責權匹配，共同推動輪崗制的落實，逐步形成和認同共享幫扶文化，部門負責人不藏私，員工不消極應對。比如，針對新入職就要輪崗的員工，可以採取為期一年的「導師制」帶培方式，導師除了要帶其熟悉各部門工作外，還要幫其盡快進入新的角色，同時生活上也要對其給予關心。每年教師節，也要評選出「十佳學員」「十佳導師」，並予以獎勵，這也是未來晉升的加分項。
拓展閱讀：曾經備受爭議的輪崗制，現在都怎麼樣了？
本文根據《培訓》雜誌11月刊問吧欄目整理而成。文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。
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