調崗，是企業勞力關係中矛盾頻發的環節。在介紹相關操作方法前，需要提醒的是：不是所有的調崗，員工都必須服從。
工作崗位是勞力合同的必要條件之一，屬於勞力合同的必備條款。《勞力合同法》第三十五條規定，「用人單位與勞力者協商一致，可以變更勞力合同約定的內容。變更勞力合同，應當採用書面形式」。由此可見，協商一致是調崗的基礎。
現實中產生勞力爭議的調崗，是未能達成一致的調崗，一般有以下三種情況：
1、員工不能勝任原崗位；
2、勞力者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原崗位工作；
3、因生產經營需要，如企業轉產、經營方式調整等；
這三種調崗是企業可以單方安排的，所以也是問題高發環節，有資料顯示勞力爭議案件中有近30%是因調崗引起的，其中勝任度有關的調崗占比近70%。
員工不能勝任原崗位工作成為糾紛最集中的地帶源於兩點；
1、企業勝任評估流程、標準規範度欠缺
部分企業員工崗位職責不清，評估標準不明確也未告知，到了期末員工簡單粗暴的一句不能勝任，難免有一拍腦門憑感覺評定的嫌疑。
2、以調崗為手段、以辭退為目的
現實中有些企業為了控制員工的解雇成本，通過調崗變著花招逼迫員工辭職，以避免支付經濟補償金，看似控制成本實則得不償失！
關於個別企業的第二種做法小編認為：在互聯網的時代，員工隨便上網搜尋下勞力法，相關條例悉數可查，企業應知曉調崗後辭退同樣存在經濟補償！而且員工在調崗後狀態如何、是否有負面消極的思想和言論尚是未知，為了所謂的節省一個月的提前通知金卻折損了更多的隱形資本！
言歸正傳，我們還是來講講常規的不勝任調崗企業怎樣才能有勝算，HR操作時務必做好以下幾點：
1、需要和勞力者共同制定一個勝任的標準，包括單獨約定一個勝任的標準，或者給其一個崗位職責描述，原則上需要勞力者簽署確認。
2、明確考核標準，根據該考核標準進行相應的考核。
3、用人單位有證據能夠證明勞力者不符合勝任標準。
關於調崗後員工不到新崗位報到
現實中員工對用人單位的調崗不服時，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。那麼勞力者的上述行為能否認定為曠工？
對於上述兩種情形是否可以認定為曠工？應當基於以下兩點：
1、崗位調整是合法合理的
假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。在用人單位調崗不合法的情形下，勞力者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。
2、員工的行為確屬於「曠工」
曠工一般指：除不可抗力影響，員工無法履行請假手續外，員工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即可視為曠工。
在用人單位調整勞力者的崗位合法的前提下，只要勞力者不去新的工作崗位任職，不管勞力者是否去單位上班，都可以認定為曠工。反之則曠工不成立，更不可以曠工為名解除勞力關係。
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