郭旭東老師專注於家居建材行業終端門店薪酬系統梳理，致力於幫扶家居建材終端門店老板打造團隊，做到輕鬆管理，持續盈利！本次應臨潁華泰家居生活館負責人吳總邀請，為華泰家居生活館的各位老板做薪酬系統指導。10天時間走訪門店19家，與各位老板進行深度溝通，並根據店面實際情況給予合理指導。
起初文總和所有的朋友都是抱著聽聽看的想法，因為大家都認為「薪酬」只不過是如何發薪水的一件小事。但發薪水卻是考驗著老板分錢的智慧，如何分錢才能激發員工動力提升業績，讓店面做到持續盈利。培養人才打造團隊做到輕鬆管理解放老板。
一套完善的薪酬體系，絕不僅僅是如何發薪水那麼簡單。它必須貫穿門店經營管理的每一個細節，而每個細節的設計都要符合人性，只有員工願意接受管理才是最好的管理，才能發揮他最大的作用。
文總店面的問題主要集中在以下幾點：
1.員工沒有動力，各種激勵與考核方案起不到想要的效果；
2.老板交代的工作店長寧願自己做也不去要求員工，不能很好的管理團隊；
3.業績提升遇到瓶頸，無法通過增加人員數量達到提升業績的目的；
4.員工只會賣特價產品或習慣低價成交，守不住價格導致利潤一再下降；
5.給員工設定的任務目標總是完不成，一旦考核扣薪水員工就會離職。
其實所有的問題都是員工心態的問題，就是員工不願意為店面的事操心。因為員工認為店面的利益與自己無關，自己只是來上班掙薪水，所以不願意操心。想要改變員工心態，先要改變我們的分配機制，也就是薪酬方案。只有把員工的利益與店面的利益結合在一起，員工才願意為店面業績是否增長而操心。
01
調整組織架構與薪酬模式
激發員工動力，培育人才打造團隊
制定三年發展規劃，搭建組織架構，制定晉升標準，給員工機會與希望，吸引更多優秀的人加入我們，激發員工動力，培育人才打造團隊。
店長薪水：年薪20萬起（無責底薪6000元+店面分紅）
組長薪水：年薪15萬起（無責底薪3000元+銷售提成+小組分紅）
銷售顧問：年薪10萬起（無責底薪2000元+銷售提成）
明確的發展規劃，清晰的晉升標準，豐厚的利益回報，可以吸引那些有想法願意努力的人。豐厚的回報必定伴隨高標準的要求，在面試的時候，把想要混日子的人擋在門外，減少應選人不當導致的成本浪費。幫助老板解決招人難，留人更難的問題。
每個崗位並非一成不變，每個月都要對所有員工進行綜合能力考評，連續三個月綜合能力考評不及格，都將對任職崗位有影響。經營團隊就是要有進有出、有上有下，而且是能者上庸者下，讓每個人心中有希望。一個人人都有希望的團隊才是老板最大的財富。
綜合能力考評，不僅可以激發員工的潛力，重要的是分析每個員工的優勢與不足，幫助員工更好的成長，也讓老板可以根據員工的優勢進行合理的團隊配置。
只有通過這樣層層選拔，培育出來的組長/店長，才是最適合店面的管理人才，才能真正做到解放老板做到輕鬆管理。而這個時候老板要考慮，如何留住這樣優秀的店長，不讓他成為自己強有力的競爭對手。
02
調整提成方案把店面平台化
改變員工心態，才能做到持續盈利
想要改變員工心態說起來容易，做起來還是有點難度，因為員工最不願意的就是被老板洗腦。所以必須讓員工得到實實在在的利益，他們才願意接受，才會改變自己的心態。
文總有一套精準激勵方案，而且不以成交為目的，只要把客戶邀約進店就給予獎勵。郭老師在聽完文總的方案之後，直接問是不是沒有任何效果。其實並不是郭老師能掐會算，主要是這樣的方案他也曾用過（薪酬1.0版以考核為目標、薪酬2.0版以精準激勵為目標），大家現在看到的這套薪酬方案，是郭老師在新中源陶瓷店面用了6個月時間實踐，又經多位朋友實踐總結而來。
為什麼我們所有的激勵都起不到效果？員工認為所有的激勵，都是老板為了讓我們多幹活，多幫他賺錢，所以員工才沒有動力，也就達不到我們想要的效果。
原來業績按月累計，提成在當月呈階梯式遞增。每個月的時間周期太短，還沒有累計到足夠的業績第二個月又要重新開始，所以不能對員工形成持續的激勵，更不能體現員工的個人價值，從而導致員工動力不足。
業績單月累計改成全年累計，讓員工有足夠長的時間累計業績，而隨著業績累計的越高，員工的提成比例呈跳躍式遞增。每跨過一個台階，後續的每個訂單都按此區間的比例提成，做到對員工的持續激勵。
同樣是1萬的訂單，完成60萬之後的提成是6%（1萬*5%=600元），而原來的提成方案是每個月剛開始是2%，也就是只有（1萬*2%=200元），所以全年累計，不僅可以持續激勵員工，還可以刺激員工完成更高的業績，從而做到業績持續增長。
我們在計算提成的時候都是以回款額來計算，你會發現業績雖然增長了，但是利潤卻更少了。這是因為員工都習慣低價成交或只會賣特價產品，這就導致我們的利潤越來越低。員工報價時讓出去的每1塊錢，都是老板實實在在的純利潤。員工為什麼守不住底價？舉個例子大家一看就明白：
假設客單值10000萬元，顧客說再便宜500馬上成交。10000-500=9500元，10000毛利率30%，9500毛利率25%。
用回款計算提成員工讓價損失：
（10000*2%）-（9500*2%）=10元
老板損失500元純利潤，員工只損失了10元。
用業績計算提成員工讓價損失：
（10000*2%）-（9500*50%*2%）=95元
當每位員工每塊磚為您守住1塊錢，那一年時間是多少？持續盈利不僅要做到業績持續增長，還要更好的控制成本與利潤。最大的成本是團隊，最大的資本也是團隊，如何發揮他們的價值就是老板經營的智慧。
通過調整提成方案，把原來屬於老板的門店轉化成大家一起賺錢的平台。在平衡點之前大家一起維持平台經營，突破平衡點之後大家一起分錢。只有當門店不在屬於老板一個人，而是屬於所有員工的時候，員工才願意為店面業績增長而操心，才願意守住價格（只有守住價格才算是真正的持續盈利）。
03
無責底薪，無任務
背後的責任與任務目標更大
郭老師最開始提到無責底薪的時候，文總擔心這樣不好去管理員工。應該要加上考核才能更好約束員工的行為。這個時候作為老板應該進行換位思考，如果你處於員工的位置，老板給你的薪水加上這麼多的附加條件，你的心里會不會舒服。而考核的標準怎麼定，誰來考核也是一個複雜的問題，最後的結果是錢也給了還讓員工不舒服。為什麼要做這麼吃力不討好的事呢？所以乾脆就是無責底薪，但我們要在管理上給予嚴格的要求，因為只有這樣才能保證員工能夠賺到錢，只有員工賺到錢我們才能和員工一起分錢。
不僅文總擔心沒有任務，員工沒了壓力會變得松懈，我想大家都會有這樣的擔心。其實前面通過對業績全年累計的調整，已經給了員工足夠的動力。通過對平衡點的設立，也在無形中給了員工更大的任務目標。
原來每個月的任務目標是5萬，員工一旦完成這個目標從心理上就會放鬆下來，很難再沖刺更高的目標，而我們更希望員工能夠完成更高的目標。因為只有這樣大家都能得到更多的利益。但如果目標壓的過重又擔心員工流失。
現在我們通過設立的平衡點「60萬」，給員工在無形中設立了一個更大的目標，讓員工自己來分解這個目標。
如果你用10個月完成60萬，那每個月就是6萬，你就只有兩個月可以拿到6%的提成，8%的提成肯定是夠不著了。
如果你用6個月完成60萬，那每個月就是10萬，你至少有4個月可以拿到6%的提成，還有2個月可以拿到8%的提成。
如果你用了4個月完成了60萬，那你將有更多的時間來拿8%提成。如何分解任務目標讓員工自己核算。
04
打造標桿，樹立榜樣
員工自動自發，做到輕鬆管理
如何讓這樣一套薪酬機制發揮其作用才是重中之重，員工不會因為老板的幾句話和薪酬機制的調整就改變自己，所以想要員工相信，必須為他們樹立榜樣，用事實告訴他們只要你努力，你就有機會。
重點提醒：做好三年規劃之後，不能為了這個規劃盲目招人擴充團隊，這樣只會讓老板陷入員工越多老板越累，業績不增反降的困境。所以初始團隊應保持在4人左右（銷售顧問），而在這4個人中選擇1~2人，把她們打造成標桿，給其他員工樹立榜樣，用事實來激發其他員工的潛力，這個時候再招聘進來的人，從剛開始的心態就會改變。
總結：打造一支卓越的團隊才是家居建材終端門店的核心競爭力，提升業績做到輕鬆管理都離不開一支卓越的團隊。
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