流程規範是招聘成功的關鍵

這個題目簡單說起來，可以用一句話回答：教育培訓，不行就再教育、再培訓，再不行就換掉。實在不能換掉，就再教育、再培訓。

培訓什麼內容呢？《非人力資源部門的人力資源管理》

這門課的目的不就是為了提升用人部門的人力資源管理能力嘛。在許多世界500強企業中，這門課是管理幹部的必修課，只要是管人的幹部都得學。

這個課時間我見過短的有半天的，長的有3-7天的。在這麼課中，關於幹部面試的技巧是最基本的內容。

不要培訓完之後就不管了，培訓的過程中要訓練，培訓結束之後也要評估。比如面試技巧的部分。可以在培訓中模擬場景，讓用人部門的面試官參訓後接受評估，並在後續的面試工作中持續評估。

這確實是一種解決問題的思路，如果有用可以直接帶走。

但是今天我想從另外一個角度說明——在流程和體系建設上做文章。

培訓教育的方式只是解決他人「知不知道」的問題，解決不了「做不做」的問題。

而從流程和體系建設上做文章，是解決「做不做」的問題。

舉個例子

我住的小區還雖然也是新小區，可是由於規劃問題，有一個路段沒有完全做到人車分離。結果這部分路段常常有大爺大嬸們差點被小區內的車撞倒的情況。雖然還沒有真正發生，但是大爺大嬸們已經預警到了這份危險，要求小區物業必須改變這種情況。

物業最開始的做法，是在小區內張貼各種宣傳標語，放置各種安全標示，規定在小區內行使的車速不能超過20，結果效果幾乎等於0。

後來，物業又通過召開業主會議，通過社區居委會，通過各樓層的「樓長」進行宣傳教育，結果效果幾乎還是等於0。

再後來，物業乾脆採取「強硬」手段，說物業只要發現小區內有車速超過20以上，就要罰款。因為物業沒有罰款的權利，於是物業公司就制定了一份承諾書，挨家挨戶的找業主在這份承諾書上簽字。一是為了提醒業主，二是為自己罰款提供一個法律依據。

可實際操作起來還是沒用，因為物業其實根本不敢對業主罰款，實際上還是在實施提醒義務。結果這個辦法也無疾而終，毫無效果。

大爺大嬸見問題沒有得到任何改善，繼續找物業。

這時候，一位大爺的一個提案，成了解決這個問題的關鍵。

這位大爺的提案很簡單：在小區內安裝減速帶。

結果，我發現我住的小區可能成了我這個城市生活小區內減速帶的密集度最大、高度最高的小區（我都有點擔心底盤低的跑車可能會擦著底）……

現在我在小區里面開車，你就是讓我開到30，我也不開，因為顛得我難受……

我想看到這里，您已經知道我為什麼要講這個故事。在流程和體系建設上做文章，其實就是安裝「減速帶」。

以下簡單列舉幾種方法供參考。

1第一步先明確規則

在這一步，我們可以標準化面試題目。根據崗位勝任能力的測評結果，根據崗位能力要求，設置相應的面試問題，採用結構化面試的方式。

成熟的面試官面試時表面看起來是在閒聊，其實問出的每一個問題都具備較強的目的性。這背後，是問題與該崗位勝任素質模型考察情況的一一對應，結構化面試的問題設置也可以來源於此。

這里的明確標準和前面的培訓面試官面試技巧不同。

培訓面試技巧，獲得的更多是原則性的知識，而不是工具性的手段。

我們這里要明確的，是工具性的手段，這已經是在鋪設「減速帶」。

2第二步保證規則實施

保證規則實施的手段有很多。

1.用人部門指定面試官