如何建立一支優秀的銷售人員隊伍，促使他們努力貫徹企業的銷售策略和政策，做到企業的行銷目標，是企業普遍關心的一個問題。打造優秀的銷售隊伍要從明確管理目的和銷售人員工作的特點出發，運用合理而有效的方法解決好管理中的一系列重點和難點問題。
遴選：避免經驗主義
目前，在銷售人員的遴選中，存在著普遍的「經驗主義」錯誤。絕大多數的招聘都十分強調應聘者的所謂「相關工作經驗」，總是希望找到能迅速為企業帶來客戶和訂單的銷售高手，從而免去對他們的系統培訓。而且，如果招聘主考官是企業銷售主管的話，還往往以自己的銷售經驗、能力和水平去衡量應聘者。在一個又一個這樣的招聘現場，我們一次次地聽到所謂「好的銷售人員實在難找」的感嘆。
然而，大量的事實表明，不僅「好的銷售人員」難找，而且即使找到了看起來很好的銷售人員，但實際使用效果也很難盡如人意。事實上，銷售人員過去的工作經歷在給他們帶來了工作經驗的同時，也給他們打上了過去工作的烙印。由於不同企業有不同的企業文化、不同的管理制度、不同的銷售策略和政策，因此，在實踐中往往出現這樣的情況：招來的人越是經驗豐富，就越是難於融入企業的銷售團隊當中，其行為與企業的銷售管理行為衝突就越大，也越是容易再次跳槽。
因此銷售人員遴選一定要走出經驗主義的錯誤，找出具有良好銷售潛質的人選，而不是銷售經驗豐富的人。所以，銷售人員遴選的重點應在於建立科學的遴選標準，而難點則在於建立遴選的選評、測試方法。為此，企業的銷售人員遴選工作應取得人力資源管理專家的幫助，或者招聘主管應具有人力資源測評的專業知識。
對策：判斷人不可全憑感覺和經驗，要有一套科學的測評方法。在招聘銷售人員過程中，憑主考人的主觀感受和經驗來遴選人才，往往會形成事實上以主考人自己為參照系和評選標準的局面，尤其是當應聘人數較多的時候，更難找出合適的人選。所以，如果企業的確希望通過招聘遴選到合適的人才的話，最好放棄這種做法。目前，人力資源管理專家已經總結出了一些可用於對不同職業的應聘者進行素質、能力和潛力測評的方法，可以比較客觀、準確地對被測評者作出評價。
訓練：擺脫泛泛而談
近年來，在企業職員在崗培訓中，銷售人員培訓無疑是最受重視的。可是，在這些頻繁進行的培訓中，往往存在著一個普遍的錯誤。由於把銷售人員的銷售業務工作錯誤地等同於企業的市場行銷，所以，當要對銷售人員進
行培訓時，企業往往是從當地高校請一位教授市場行銷的老師去講授市場行銷，而且，培訓形式也幾乎都是以教師講授為主，受訓人員極其被動。事實上，從銷售人員的角度來看，這種培訓供給與培訓需求常常錯位。
因此，搞好企業銷售培訓的重點在於：培訓前就要明確訓練的主題和訓練對象，根據受訓對象在企業管理層級中的位置以及培訓目的確定培訓的內容、方法和訓練人。當然，找到合適的訓練人和訓練方法也就成了搞好訓練的一個難點。
對策：根據實際需要對銷售人員提供有針對性的訓練。除通常對銷售人員進行有關市場行銷、銷售等方面的知識教育和企業有關銷售策略、政策以及銷售管理制度的宣講外，企業更需要分別不同情況，通過訓練有效地提高他們的銷售技能、增進他們的團隊精神、增強他們的信心、提高他們對企業有關管理規定的理解和認同，並提高他們對企業的忠誠。
大量經驗證明，要做到上述目的中的任何一項，靠臨時找一位教授來上上課是遠遠不能解決問題的，必須分別受訓對象選用不同的訓練師資和訓練方法。例如，要提高銷售人員的銷售技能，那麼，案例研討、角色扮演、銷售工作中的幫帶等就是合適的方法;要提高銷售人員的團隊精神，那麼，分組的情景體驗和角色互換操作就是比較好的方法。
當然，在這種情況下，企業必須花費心思找到合適的主訓師資，並讓主訓人盡可能了解企業的銷售管理辦法、制度和相關受訓人員的真實工作狀況，以便設計合理的訓練計劃和方法。
激勵：選好對象
不少企業用同一套激勵工具和方法對全體銷售人員進行統一的激勵，或者只是簡單地根據銷售數額進行激勵。結果，要麼難以激勵大多數人，要麼激勵效果與企業的整體行銷目標背道而馳。這是銷售人員激勵中的一個錯誤。從實踐經驗來看，搞好銷售人員激勵的重點應在於按激勵對象分類激勵，難點則在於選擇激勵的工具、強度與頻度。
對策：對銷售人員的激勵首先要區分銷售人員的受激勵類型，然後選擇合適的激勵工具並保持適當的激勵強度和頻度。一般說來，按銷售人員的受激勵因素可以把他們分為競爭型、成就型、物質型、慣性型和有限目標型等。
(1)競爭型的銷售人員是那些以表現出比同事更優秀的能力為工作目標的人。銷售競賽是激勵他們的最好工具，按淡季規律激勵往往更能激發他們的競爭性。
(2)成就型的銷售人員是那些以表現出自己的優秀工作能力、贏得尊重並具有自我挑戰精神的人。對他們給以足夠的尊重，並讓他們有機會去接受銷售難題的挑戰往往能有效地激起其工作熱情。
筆者曾建議某企業把這類人組成一個難題攻關小組，專攻難談的訂單。結果，既增進了訂單達成率，又極大地提高了他們的工作積極性。當然，讓他們帶徒弟也往往具有很好的激勵效果。
(3)物質型的銷售人員是那些以獲得經濟報酬為主要工作目標的人。對這類人來說，具有挑戰性的銷售目標和刺激性的獎金制度將產生良好的激勵效果。
(4)慣性型的銷售人員是那些缺乏明確工作目標，按部就班地度過職業時光的人。這類人比較難於激勵，但是，在管理實踐中發現，對他們施以職業不穩定性的壓力往往更能刺激他們的積極性，這樣，縮短考核期和提高考核指標就不失為好的激勵手段。
(5)有限目標型的銷售人員是那些對努力工作和享受閒暇具有理性考慮的人，這是最難激勵的一群人。必須先把他們引導成成就型或物質型的人，然後再加以相應的激勵。如果引導失敗，最好調離銷售部門。
控制：過程和結果同樣重要
在一些銷售經理、主管甚至企業老板看來，銷售人員的任務就是做到一定的銷售額，在一定時間內完成的銷售數額越多，該銷售員就越優秀，至於如何做到這樣一個銷售數額，則往往是採取「我只看結果，不問過程」的態度，放任銷售員「八仙過海，各顯其能。」如果這種態度再配合以惟一按銷售數額進行業績評價和取酬的話，則往往使企業的市場區域劃分、價格體系及政策以致於整個銷售計劃遭到致命的破壞。
所以，在銷售人員管理中，「只看結果，不問過程」的思想和做法都是十分錯誤的。必須對銷售人員的銷售過程進行控制，重點在於使銷售人員的工作過程規範化、計劃化，而這樣做的難點則在於如何有效地鑒別銷售中出現的特殊或例外情況。
對策：通過例行報告、抽查和巡視制度進行有效控制。一項管理制度和方法的有效實施，離不開及時有效的管理控制。銷售人員管理中出現的問題大多與管理控制不力有關。例如，某銷售員是否按所要求的事項、強度、頻度和操作標準等對客戶進行拜訪與服務，往往很難從短期的銷售效果中表現出來;某客戶是否具有惡意囤貨、竄貨和沖貨的傾向，其中是否有銷售人員的合謀，是很難坐在辦公室里，通過看簡要的銷售統計表而發現的;而對銷售人員報告的特殊情況和要求的特殊政策，通過「遙控」的方式的確不僅難於作出及時、準確的分析、判斷和決策，更難於避免「與自己人談判總比與客戶談判要輕鬆」的想法不斷得逞並在銷售人員中泛濫開來。
目前，通過把銷售人員的工作任務、內容、工作計劃和工作效果表格化，並要求向管理者按期交送相關表格，正被越來越多的企業作為一種有效的管理方法而採用，但是，這種方法如果不結合有效的抽查和巡視制度的話，也會很快流於形式，在管理者的辦公桌上很快就會擺滿為了交差而編造的情報。
所以，管理者既要利用表格對銷售情況和銷售人員的工作情況進行日常例行分析與判斷更要建立工作抽查的制度，與客戶間也要建立必要的溝通管道。進一步，還要定期或不定期地進行獨立的市場巡視，通過市場考察企業的銷售政策、策略和管理制度被貫徹落實的真實情況，更好地溝通客戶並對有些銷售人員的造假企圖起到警示作用。銷售定額等經濟考核指標要因分區、分品而異，但不可因人而異。
由於不同市場區域、不同產品品類的市場潛力和競爭狀況客觀上存在差別，企業的銷售計劃要受其整體行銷戰略的制約。所以，對被分派在不同市場區域、負責不同品類產品的銷售人員，在確定其銷售定額等經濟考核指標時，一定要考慮到這些差異，切不可一概按人頭及職員等級核定定額。
否則，銷售業績不僅不能反映相關銷售人員的工作努力程度和工作能力，還將使銷售人員之間產生嚴重的不公平感，並進一步導致他們對企業失去信心和忠誠。
推薦：美容院長，一個專門為美容院管理層提供管理資訊的平台！適合人群：美容院長、店長、顧問
專注在 兩性、愛情等領域