員工離職原因中，「薪酬」占到了59%，除去夾雜的其他因素，50%應該是有的!
你信了吧?!
那員工收入多少才滿意呢?
我告訴你：永遠都不滿意!
當然，這不是壞事，越計較說明員工越有追求!
如果員工計較收入但不願意付出，說明文化與環境有問題!
如果員工計較但得不到合理回報，說明機制有問題!
員工付出但得不到合理回報，說明創造力和生產力有問題!
引導員工的追求，啟迪員工的訴求，滿足員工的需求。
有人說，員工的需求其實很簡單：
招聘時，規劃好員工的生涯與位置;
新員工時，培訓透文化與系統;
上班時，薪水一定要有激勵性，承諾要兌現;
工作中，給予獨立性，別干涉太多;
技能上，多一些培養;
分工上，多一些信任;
付出上，多一些換位思考;
家庭上，多給一些時間自由。
簡單嗎?
其實不簡單!中國的企業可能95%都沒做到!
其實，員工的需求也是在變化的!
20年前，公司只要捨得給錢，員工就給你賣命;
10年前，只給錢不行了，員工要挑工廠環境，環境差了人家還不幹!
5年前，員工要錢，還要「閒」了，不能只有工作，沒有基本生活!
今天，要留住員工，加薪已成浮雲，他們要尊嚴，還要「家」的溫馨!
難吧?
其實，作為員工，他們有：「四求」
01求「薪」：有競爭力、公平、不斷增長的收入
02求「心」：好心情，快樂，和諧氛圍，適當壓力
03求「新」：有未來，有發展，多創新，有新鮮感
04求「星」：受關注重視，被認同，尊重，嘉許多
防止優秀員工流失固然是企業的首要任務，但離職員工也蘊含巨大價值。
離職員工的價值在哪?
1、管理價值
對於人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然後針對性地採取解決措施，有效預防核心員工流失。
在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細說明其真實原因，對企業管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。
2、品牌價值
離職員工，尤其是核心員工，他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。
比如通用電氣(GE)的名聲，不只在於它持續的高盈利，還在於它被稱作「CEO的搖籃」。
3、信息價值
大部分離職員工具有豐富的知識素養和從業經驗，他們往往還會在行業內繼續發展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術信息，提供合作機會。通過他們介紹現供職機構的經驗，可以幫助公司改進工作。因此離職員工是企業創新和知識的重要源泉。
眾多企業投巨資於前任員工身上，由他們向企業提交商業計劃書，以搶先獲取有用的信息和創意。
4、商機價值
良好的離職員工關係也能給企業創造無限商機。
一位曾經從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業擔任中國區的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業的人才招聘服務，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關係融洽，很快雙方就達成了合作意向。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務再好，這次合作也無法達成。
5、人才價值
離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比，企業再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右。同時，在投入工作後的第一個季度，這些「吃回頭草老馬」的生產率比那些「新人」高出40%左右。
「財富500強」企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。對公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進入高效工作狀態，而曾經對企業文化的適應又減小了其不稱職的風險。
同時，我們常說「人以群分」，優秀人才周圍往往也是優秀人才，由可靠管道推薦人才給企業也是節約招聘成本的一種方式。
做好離職員工的關係管理
1、建章立制，形成規範
面對「主動流失」人才的巨大比例，更多的中國企業將重點放在招聘上，認為「挖」來的員工是財富，而辭職員工就是損失。
所謂員工離職管理不僅僅包括通常員工出現離職徵兆時的面談挽留、離職手續辦理、競業協議簽訂、離職後的面談、員工離開企業後的關係維護，更重要的還包括企業人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。
2、保持聯繫，進行個性化溝通
在離職員工關係管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。
所謂雙向的價值交換是指公司如果期望離職員工在新的環境中提供諸多最新信息，那麼公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。
而個性化溝通是指要根據離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。
3、不拘形式，鼓勵回來
跳槽的優秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜。
IBM認為，從IBM離開的員工出去幹上幾年後會學到一些東西，如果他們願意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。
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