企業「校園搶人」攻略

導讀

在「金九銀十」校園招聘的黃金時間,面對競爭激烈的招聘現狀,眾企業為占取「搶人」先機,各顯神通,再燃戰火。

金秋送爽,一年一度的校園招聘大幕即將拉開,瘋狂的「搶人大戰」又將在全國各地上演。校園招聘是眾多企業人才引進的重要管道,也是HR當前的工作重點。做了這麼多次校園招聘的企業,你真的已經為新一輪的校園招聘做好準備了嗎?

一、校園招聘新常態

多數企業都非常重視校園招聘的工作,為此投入了大量的人力、物力, HR也都鉚足了勁,在每年的「搶人大戰」中各使高招。近幾年,競爭越來越激烈,畢業生越來越難招,業務部門不買帳,老板不滿意。「鋤禾日當午,招聘最辛苦,對著招聘單,一哭一上午」,正是多數HR 的真實寫照。這幾年的校園招聘形勢究竟發生了怎樣的變化?

校園招聘正邁入新常態,具體表現為「一多、一少、一早」。

◆「一多」就是招聘單位多。曾經,大型國有企業是校園招聘的絕對主力軍,民營企業一般不願投入過多時間和成本來培養應屆畢業生,大多秉持「拿來主義」的原則,從市場招聘成熟的業務人才。

但隨著民營企業的快速發展壯大,所需人才數量迅速增加,越來越多的企業開始自主培養人才,陸續加入校園招聘的人才大戰,加劇了人才爭奪的激烈程度。在校園招聘的黃金季,很多學校每天安排十幾、二十幾家單位進行專場招聘已成為常態。

◆「一少」就是本科畢業生就業數量在減少。隨著中國社會經濟的發展進步,企業對人才的要求也水漲船高,研究生學歷成為今後更好發展的必備條件。伴隨著研究生的擴招,考研門檻不斷降低,越來越多的本科生選擇先考研再就業。

據了解,很多學校畢業生考研、出國的比率在30%~50%之間,在211、985等重點院校中這一比例往往接近60%。本科生就業數量的減少,使校園招聘的難度進一步增加。

◆「一早」就是單位來校招聘的時間越來越早。由於存在上述「一多、一少」的現實情況,用人單位為了招到更多的畢業生,只能選擇提早動手以搶占先機。很多HR都懷念當初高校「雙選會」的年代,「雙選會」前是不允許接待招聘單位的。後來,高校為了增加就業率也逐步地適應市場,接受用人單位提前來校進行專場招聘,招聘單位一般趕在春節前完成招聘工作。

現在的校園招聘已經不是在「招人」了,而是在「搶人」,只要大四學生一開學,就業協議還沒發到手,企業就迅速湧入校園進行招聘,同時還要打聽競爭對手的招聘時間,力爭提前幾天到校,搶占招聘先機。

二、校園招聘新轉型

校園招聘的新常態也會倒逼企業在招聘工作上調整策略,實行轉型升級。招聘轉型可歸結為「兩轉」,即「由後往前轉」「由點往面轉」。

◆「由後往前轉」,即要求校園招聘時間前移,搶抓「金九銀十」黃金招聘時間,關鍵要抓住9月份這個重要的時間節點;招聘宣傳關口前移,不能局限於招聘開始前的常規性宣講;招聘目標對象鎖定前移,眼光不能只盯大四應屆畢業生,應該在大三甚至更早就鎖定。

◆「由點往面轉」,即要求由單一的畢業生招聘合作轉向全方位的校企合作,進一步密切校企聯繫,助力招聘工作;由單一的重視招聘轉為前端招聘與後端培養使用並重,統籌考慮「招得來、用得好、留得住」的問題,避免前面招著,後面漏著,形成惡性循環。

三、校園招聘新舉措

為了更好地適應校園招聘新常態,做到校園招聘新轉型,很多企業也在探索、實施新舉措,並取得了較好的成效,可作為工作參考。

01

不斷豐富企業的宣傳方式

傳統的校招宣講僅在招聘時進行,受眾面較窄,影響力有限,試圖通過一場推介會使畢業生選擇企業的難度越來越大。因此,招聘宣傳要充分與「互聯網+」融合,製作內容精良的H5宣傳廣告,通過網路、微信等加大投放力度,在招聘前廣泛宣傳造勢。企業宣傳還要功在平時,安排公司的技術、管理專家到重點院校開展講座,充分展現公司實力,潛移默化地吸引潛在應聘者加盟。

02

逐步建立企業品牌形象

校園招聘最終比拼的是企業的品牌和影響力,在策劃招聘工作時一定要注重同步建立和維護企業品牌形象。可以在重點院校內以公司名義設立獎學金,資助院系開展招聘專業的技能大賽活動,邀請在校優秀學生幹部免費參加企業的培訓活動,聘任在校學生為校園大使,發揮其校園宣傳作用。通過多種手段增加企業知名度,維護企業美譽度。

03

盡早做到招聘前端介入

大四畢業生的校園招聘競爭已日趨白熱化,招聘難度最大,有必要提前開辟戰場,尋找招聘藍海。可以針對大二、大三的學生開展實習生招聘,利用暑假期間吸引優秀學生到企業實習,通過實習期間的耳濡目染做到企業宣傳和就業引導。還可以與學校聯合開展「3+1」人才培養,提前招聘優秀的大三學生,大四期間開展定制專業化培訓,畢業到崗後可迅速勝任崗位。

04

加強招聘後端使用管理

畢業生到企業的使用和培養工作與招聘工作本身同等重要,公司在畢業生中的口碑將極大影響後續的招聘效果。

▼首先,要讓各級單位和各級管理者高度重視對畢業生的培養、使用工作,通過會議、文件、考核等多種手段做到入腦入心。

其次,要及時配備職業導師,單位主管和人力資源部門也要定期主動聯繫,體現組織關心。

最後,要針對不同階段採取不同舉措,降低畢業生流失率。

入職後的1~2年是畢業生職業困惑期和選擇期,也是流失高發期,要通過主動關心、思想溝通等溫暖人心的方式做到情感留人。入職後的3~5年里畢業生面臨購房、成家的現實壓力,要保證收入待遇處於增長態勢,做到待遇留人。入職後的5~10年里畢業生基本成為公司的骨幹力量,要及時安排具有挑戰性的工作或晉升崗位,做到事業留人。

05

探索校企全方位合作

招聘數量大、企業實力強的公司,應積極開展校企全方位合作。比如,校企合作開展教育培訓、科技研發、管理咨詢,企業專家擔任研究生校外導師,學校青年教師到企業實踐鍛煉,設立在校學生實習基地等等。通過形式多樣的手段,使校企之間建立緊密的聯繫、良好的關係,為招聘工作營造良好的外部環境。

作者單位 | 中國交通建設股份有限公司

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