小薪說
2018/11/15
面試時，了解候選人真實的離職原因，能幫助HR有效評估候選人的意願及人崗匹配度。然而，很多時候候選人往往會說「我辭掉上份工作是個人原因」，這時候，HR怎樣優雅地「刨根問底」，得到真實原因呢？
PS：文末有福利哦～
作 者 /王曉明
來 源 / Robert工作坊
離職原因是HR評估候選人意願及人崗匹配度的重要因素，但由於候選人擔心對自己不利，往往用表面化的理由來應付，於是每場面試雙方都會在這個環節「鬥智鬥勇」，耗時耗力。
那HR有什麼辦法可以有效地了解候選人真實的想法呢，本文就來提供一些這方面的建議。
說明一下，以下我們主要討論離職的原因，而不是應聘意願。即候選人在目前公司的難受的方面，為什麼要走；而不是想要在應聘公司得到的方面，為什麼要來。
離職方式按提出方分為主動離職和被動離職。
被動離職，主要是指由於公司效益、業務、組織架構變動，或者是候選人表現，公司提出解除勞力關係。
主動離職指候選人因為個人的原因離開公司。這個「個人原因」千變萬化，我們選了最基本的三個類別，幾乎涵蓋了大部分候選人的離職原因，是很多候選人內心的真實想法但又不願意直接說明的。
1
薪資
這個很好理解，不過候選人不會因為目前薪資低而急著離開，這是他當時進入目前這家公司已經反復考慮權衡過的，而且這和他在公司中的貢獻和能力也有很大的關聯，有其合理性。所以薪資是離職原因之一，但不是驅動候選人離職的主要原因。這很重要，但不緊急。
2
職業發展機會
我們都想每天被夢想叫醒，但現實很殘酷，在公司內部的發展機會是有限的。如果長時間沒有專業、職責或職位的提升，而且看不到希望，就容易對目前的工作產生倦怠感。特別是當身邊的同事被提升或者自己工作業績不理想的時候，這種想法更為強烈。
3
上級
由於背景、性格、能力等原因，候選人不能得到上級的理解和信任，甚至經常被指責，在團隊中被邊緣化。雖然經過各種嘗試，也很難改變這種狀況。這會嚴重影響候選人的信心和狀態，離職也是自然而然的事了。
「主管就是看我不順眼！」我想每個人在職業生涯中，可能都會有這麼一段經歷吧。
以上三種離職原因，候選人覺得說出來沒面子，還可能讓HR懷疑自己的能力和表現，所以通常不願意表明。那專業的HR會以什麼方式來了解呢？
我們馬上能想到的是人脈打聽，通過行業內的熟人、公司的同事來了解候選人的真實情況。但候選人只是來應聘，還沒離職，這樣做可能會影響到他們現在的工作。更主要的是，很難找到熟人，沒這麼巧。當然背景調查可以比較系統地了解候選人的經歷，但主要是防風險，可以了解之前的離職方式，也無法知道離職原因。而且從時間上講，要等到確定錄用條件後才做。
我們建議，在面試中HR可以通過以下問題，收集全面的多維度的信息，盡可能了解候選人真實的想法。當然，HR的面試技巧起到很大的作用。
首先，HR可以詢問候選人之前換工作的離職原因。因為不是談現在的狀態，沒那麼敏感，候選人比較願意吐露心聲。如果已經換過幾次工作，HR對候選人的內在的離職動機和想法就了解得更多。因為這些是比較穩定的，可以用來理解、推測候選人現在的原因。
接下來，HR不直接詢問候選人現在的離職原因，而是針對三類離職原因提出相應的問題。
1
針對薪資的提問
針對薪資方面，HR可以詢問候選人目前薪資、過往加薪幅度，期望薪資和理由等。
舉個栗子
請問你現在每月的薪資是多少？怎麼構成的，其中基本薪水是多少，社保的繳交基數是多少，獎金是怎麼分配的？
你的薪資在你們公司處在什麼水平？在平級的同事中呢，你怎麼看？
公司上一次調薪是什麼時候，調整了多少，再前一次呢？下一次調薪是什麼時候，你預計幅度是多少？對了，你當時加入這家公司的起薪是多少？（經常有候選人說記不清了，怎麼可能！）
如果來我們公司，你的期望薪資是多少？為什麼要這樣高的提升？
錄用時我們需要薪資證明，你可以提供什麼樣的材料？
2
針對職業發展的提問
針對第二類職業發展機會方面，HR可以詢問職位職責的變化、業績、以及候選人對工作的期望和看法。
舉個栗子
你加入公司後，職責、職位、匯報關係發生過什麼變化？
在和你平級的同事中，最近一次得到升職是哪位？在什麼時候，主要是什麼原因？
你在目前公司有機會被提拔嗎？你的上級和你溝通過嗎，可能是什麼樣的機會？
你今年的業績目標是什麼，現在的進展怎樣，主要的困難是什麼？去年的完成情況怎麼樣，在團隊中處於什麼位置？你們團隊業績最出色的是哪一位，他有什麼優勢？
你在公司參加過哪些培訓，去哪里培訓的，哪個課程對你最有幫助？你還想參加什麼培訓或者深造，公司會支持你嗎？
目前的工作經常出差嗎？需要上級批准嗎，主要去哪里，怎麼去，多長時間，做什麼？
你喜歡你目前的工作嗎？最喜歡的是哪個部分，最不喜歡的是哪個部分，為什麼？
3
針對上級的提問
針對第三類上級方面，HR可以請候選人描述其上級的背景，風格，雙方的關係等，最後詢問是否會支持他的背景調查。
舉個栗子
你的匯報對象是？什麼時候開始匯報的，有過變化嗎？你可以簡單介紹一下你的上級嗎，包括他的背景和專長？
在工作中，除了你的上級，你還要對其他主管匯報、溝通工作嗎？
你上級的管理風格是什麼樣的，請舉一個例子？
在工作中，你和上級溝通的頻率怎樣？他主要給你什麼樣的支持，他給到你最大的幫助是什麼？
你的上級批評過你嗎？當時是什麼情況？
你的上級會支持你的背景調查嗎？我們什麼時候聯繫他比較合適？
HR通過先了解候選人之前的離職原因，然後運用追問技巧詢問他在薪資、職業發展機會和上級三個方面的事實和想法，最後配合背景調查，可以比較全面、準確地了解候選人真實的離職原因和想法，為招聘的甄選決策提供依據。
—End—
– 今日話題 –
如果候選人說因「個人原因離職」，
作為HR你的第一反應是什麼？
留言區分享一下吧！
我們將從留言分享者中
挑選一位贈書
每周贈書
《HR的大數據思維——用大數據優化人力成本》
作者： [美]吉恩·皮斯
譯者：趙磊 任藝
人民郵電出版社普華文化
簡介：本書作者是全球 20 大數據分析公司創始人、著名的 HR 大數據分析專家。在書中，他分析了為什麼 HR 需要大數據思維 , 人力資源大數據的分析應用現狀，我們如何進行數據分析，如何利用數據分析的結果優化人力資本、改善組織的商業表現。
版權信息丨文章來源 : Robert工作坊，作者 ：王曉明。本文由薪人薪事企小薪編輯發布，版權歸原作者所有，如有疑問請聯繫後台。
專注在 兩性、愛情等領域