「老子不想幹了！」曉勇說，「這些人我真心帶不動。」
我從來沒想過，這樣的話會從他嘴里說出來。
曉勇是我們班的大學霸、校學生會主席，能說會道八面玲瓏。
在同齡人還吭哧吭哧找工作的時候，他就通過系主任推薦去了某國內知名互聯網公司做管培生，轉正不到半年，就開始獨立負責一個產品的管道行銷了。
兩個月前聚會的時候，他還向我們低調炫耀，因為產品發展好，老板給他招了一個團隊。
當我們都還是一線小白的時候，人家已經是帶人經理了，月薪也翻了一番。
這才兩個月，為什麼他就要鬧離職了？
01
升職、月薪翻倍，卻想離職
只因為帶團隊太難
「帶人太難了」，曉勇說，他吐槽起下屬來真是滔滔不絕。
小張：原本和曉勇平級，能力極強，在升職競爭敗給曉勇之後，工作投入程度遠不如從前，總是喊累、抱怨工作量太大，據說還在外面尋找其他機會…
小林：新招進來的95後，上班時工作狀態起伏大，下班後反而像打雞血一樣，參加演講俱樂部、打辯論賽，各種折騰…
老王：比曉勇年紀大一輪、更資深，業務能力沒得說，大家都敬重和喜歡他，但總把一句話掛嘴邊「都到了這個歲數，其實也沒什麼大追求了！」…
曉勇一開始還能耐著性子和他們溝通，但互聯網公司節奏快，經常要上線趕進度，被其他人一催，他就開始不耐煩了：算了算了，還不如我自己來！
後來他每天加班到凌晨兩三點，自己累得半死不活不說，進度依然趕不上，團隊士氣也越來越差。
02
非常好帶的團隊？
世界上從來不存在
是曉勇運氣不好，遇上不好帶的團隊？
不，世界上就沒有非常好帶的團隊。
一份真實的調研公司公布的數據是這樣的：
60%的職場人在晉升為團隊主管者後，會在一年後被評估為「績效不佳」；
一線經理折損率達40%，本來表現突出的明星員工在被提升為經理後反而開始頻繁出問題、甚至飯碗不保。
每10個晉升的團隊主管者里，就有6個人遭遇和曉勇一樣的苦惱，這肯定不是因為運氣不好。
帶團隊，就是要比自己單幹複雜，這才是職場里的常態。
03
帶人本身是一項技術活
也有路徑可循
既然帶不動團隊，曉勇最好的選擇就是辭職？
當然不是，沒有人天生會帶團隊，帶人本身也像做PPT、寫文案一樣，是一項技術活，有規律和套路，只要刻意練習就能做得更好。
職場上已經有很多高手總結了一些基本路徑和思路，比如曉勇遭遇的就是最經典的「員工激勵」問題：
美國哈佛大學的麥克利蘭教授就提出過著名的成就動機理論：促進一個人完成工作績效的動機，大概可以分為成就，親和與影響。可以用這個模型來分析他的幾個下屬。
小張：更傾向成就動機。
在升職競爭中敗給曉勇，給他打擊很大。因此，曉勇現在應該表現得更像支持者而非主管，和小張一起制定目標，並且提供必要的內部或者外部資源——比如多為他創造一些和老大們接觸的機會，給他露臉的機會等等。
小林：明顯的是屬於影響動機。
他關注的不是自己做了多少而是影響了多少人。對於這樣的員工，你讓他不折騰，少折騰是沒用的。喜歡學習？曉勇可以送他去技術或者主管力培訓。喜歡演講？那回來分享給大家，帶著大家一起學習唄。
老王：一看就更傾向親和動機。
對於他來講關係的融洽很重要。回到曉勇這個案例來講，他應該幫助老王看到自己在哪方面能夠給年輕人帶來價值，比如說成立一個跨部門最佳案例分享小組，讓老王來帶領，這樣既發揮了老王的技術專長又讓他有成就感。
大家都是出來工作的，如果能弄清楚下屬想要的，再和公司想要的連接起來，溝通自然就順暢多了。
只要能掌握一些這樣的思路和辦法，帶團隊的效果肯定就能大幅改善。
04
新晉經理人
都需要一位優秀的職場導師
曉勇的情況並不是特例，而是普遍現象。
經理人的角色不再等同於普通員工，能否順利完成從做事到帶人的轉變，決定了他們是否能成功完成轉型，成為一名優秀的管理者。
而這一跳，在沒有人引導的情況下，很容易掉進像曉勇那樣的坑，畢竟我們的傳統教育里根本沒有關於「主管他人」和「帶團隊」的任何內容。
所有管理者會邁進去的坑，高琳能帶領你少踩幾個，上文里用「成就動機」模型分析曉勇的下屬，就來自她的分享。
高 琳
職場暢銷書《職得》作者
工商管理博士，有意思教練CEO
10年間在500強外企連升5級
成為帶領全球團隊的高級總監
高琳曾在「等級森嚴」的摩托羅拉等500強外企里就職，在這里，中國員工想要晉升本來就比較難，更別說做到高管職位了。
高琳被空降到北京分部的時候，還是新經理級，10年時間，她就連續晉升了5級，這在外企的中國員工中，是極少見的漲級速度。
因為管理能力出色，她不斷地打破職場天花板，隨著職級不斷躍升，職責範圍也越來越大，從帶領中國團隊到帶亞太區團隊，再到管理全球團隊，她做到了別人口中中國人很難做到外企高管的事實。
高管工作、攻讀博士兩手抓
不僅工作能力強，實戰經驗豐富，高琳在管理學領域也獲得了諸多學術認可。
她擁有英國諾丁漢特倫特大學商學院管理學博士（DBA）和美國伊利諾伊大學香檳校區MBA學位，同時，她還是國際聯合會（ICF）認證教練，師從全球頂級主管力大師馬歇爾·戈德史密斯（Marshall Goldsmith）。
高琳也是清華蘇世民書院導師，這是一個培養全球未來主管者的項目，作為導師，她幫助來自哈佛、耶魯、西點軍校的畢業生成為更優秀的主管者。
05
不僅自己優秀
她讓自己的學員變得更優秀
不僅自己管理能力強、實戰經驗豐富、學術功底紮實，作為訓練有素的高管教練，20多年工作經驗中十幾年都在帶領團隊，高琳用實際結果證明了她能幫助別人成為更好的管理人才。
（圖為高琳和學員的合影）
一位學員Katherine在外企工作，曾帶領幾個人的小團隊，但兩年下來一直磕磕絆絆，沒做出什麼成績。
不知道該怎麼辦的她找到了高琳，系統學習管理和主管力課程。
逐漸她對上下級溝通和管理都開了竅，不僅團隊帶出了成績，自己也受到了主管的賞識，迎來晉升，最近她還得到了一個被指派去美國總部開展項目的機會。
Calvin在公司是一個管理者預備崗的優秀員工，但不是唯一一個，他想要爭取機會卻不知道如何表現。
高琳告訴他想要成為管理者，就要表現出管理者的樣子，讓老板看到。
Calvin學會了在上級面前發言和呈現自己，在得到了總監的注意後不久就被提拔成了新經理。
這樣的學員還有成千上萬名，不僅自己懂得如何管理，高琳更會指導他人，讓學員成為更優秀的管理者。
圖為高琳和學員的合影
高琳帶過上千名線下企業學員，上萬名線上培訓學員。身為高管教練，高琳企業培訓費用是數萬/天，一對一指導5000元/小時。
3月份時我們請來了高琳來為大家開了一次新晉經理訓練營，很多人迅速抓住機會以超高性價比的價格加入了這次課程，與上千名學員一起和高琳度過了21天的新經理培訓，收獲頗豐，成長不是一點半點。
他們說印象最深刻的，是高琳帶來的深入淺出，可以馬上就能實操的方法：
有人為了提高主管力花了不少冤枉錢，終於在這里獲得了切實的提升效果：
也有不少人在學習結束後覺得收獲太多，自己又總結了一遍課程框架：
（新晉經理成長特訓營學員評價）
在前兩期課程結束後，除了許多參加過的學員覺得意猶未盡，還有更多人表示太可惜了沒趕上這次課程開班！問還有沒有機會可以再次加入。
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在這期特訓營中，高琳老師聯手兩位背景多元、經驗豐富的老師，針對每一項新經理需要具備的能力都進行了拆解，採用國內外頂尖商學院的案例分析形式，帶出具體可實操的工具和深度講解應用場景，最後通過作業反饋形式帶領大家真正學會這些內容。
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