不敢解雇員工？別怕！解雇這9類員工不需要經濟賠償！

加入 LINE@ 趣聞不漏接

做過幾年HR，都會有解雇員工的經歷。但並不是任何解雇行為都需支付賠償金的。比如業務水平不合格、違反規定…都可能是「炒魷魚」的理由。每一個都是一個坑，操作稍有不慎，給公司帶來損失，升職加薪就與你無緣。今天帶大家了解一下到底哪些情況解雇員工不用賠償金！

哪些情況下解雇員工不用賠償：

情況

在試用期間被證明不符合錄用條件

當前的企業，在員工入職之後，都會有一段時間的試用期，一般是在三到六個月。如果在試用期，勞力者被證明能力不足，或者是不能勝任工作等，那麼在員工簽字確認的情況下，企業可以解除勞力合同，辭退勞力者，而且不用支付賠償金。

但是，HR在操作的時候，需要注意以下細節：

需注意試用期的期限規定，超過試用期不能再以「不符合錄用條件」這個理由解雇；
需注意舉證責任，公司需提供證據證明員工不符合錄用條件；
需有錄用條件的相關約定，否則難以說明員工不符合錄用條件。因此，錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據化。

情況

嚴重違反公司規章制度

為了規範勞力者的用工行為，企業都會制定相應的規章制度，或者是員工手冊行為規範等，一旦勞力者在這些制度上面簽字，就表示本人認可本制度，在不違反法律的情況下，如果勞力者嚴重違反了這些制度，那也企業也是可以依照制度辭退勞力者。

根據《勞力法》第二十五條規定員工嚴重違反勞力紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞力合同。

所以，HR在制定《企業規章制度》時需注意如下細節：

保證規章制度的合法性，需經民主程序制定，已向勞力者公示，內容合法；
注意收集證據，用人單位需提供勞力者嚴重違規的證據；
規章制度中應該明確具體的「嚴重違反」標準；
如果規章制度對某類違紀行為並無規定，但基於誠信原則、職業道德、以及普通人的判斷標準員工某種過錯行為已屬「嚴重違紀」行為，這時不宜以「嚴重違反規章制度」為由解雇，建議使用勞力法中的「嚴重違紀」作為解雇理由。

情況

嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害

在職期間，員工利用職務之便，徇私舞弊，造成了單位的經濟損失，這些都已經觸犯了企業的底線，如果勞力者有類似的行為，那麼企業也是可以依法解除勞力合同，且不用支付賠償金。因此，在明確「重大損害」的標準尤為重要，HR需注意如下細節：

可明確崗位職責，以便對嚴重失職行為進行舉證；
明確營私舞弊的行為類型；
在規章制度中對重大損害進行量化以便操作，比如給公司造成經濟損失達到5000人民幣以上。

情況

同時與多家企業簽訂勞力關係

法律上面明確規定了，勞力者只能與一家企業簽訂勞力關係，但是有的人可能會利用職務之便，同時與兩三家企業簽訂勞力關係，如果出現這樣的情況，那麼企業也是可以和勞力者終止勞力關係，而且不用支付賠償金。

公司是有權不允許員工在外「兼職」的，操作時需注意如下細節：

在職期間，員工與其他用人單位建立勞力關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的可以解雇。

怎樣才算「嚴重影響」？這個舉證責任有點難，從實務操作角度看，公司選擇第二種方式即向員工提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。在實踐中HR可書面通知員工，要求其在指定期限內提供其它用人單位出具的已解除勞力合同的證據。

最佳的方案是在規章制度設計時對該條進行轉化處理，轉換成為嚴重違規行為，依據嚴重違規條款解雇會好很多。

情況

存在欺詐/脅迫/乘人之危行為導致勞力合同無效

對於這條，主要是針對勞力者欺詐用人單位的情形來討論。勞力者可能在哪些方面對用人單位進行欺詐呢？在實踐中，HR需要注意以下細節：

勞力者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等；因此，HR應當建立行之有效的入職審查制度，並且適當運用知情權的法律規定；
HR可在規章制度或勞力合同中明確哪些情形屬欺詐行為。脅迫、乘人之危對於員工而言，基本上難以做到，無需多慮；

情況

員工被依法追究刑事責任

一般而言，刑事責任應由法院通過司法判決進行確認，被刑事拘留、治安拘留的時候可別輕易動用這個解雇條款。但是追究刑事責任過程比較漫長，在這個過程中，勞力關係如何處理？

如果當地地方法規有勞力合同中止規定的，可按中止處理。比如，《江蘇省勞力合同條例》第三十條規定，有下列情形之一的，勞力合同可以中止：勞力者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由；

當地無勞力合同中止規定的，可按照原勞力部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞力法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第二十八條規定：勞力者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞力者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞力合同的履行。暫時停止履行勞力合同期間，用人單位不承擔勞力合同規定的相應義務。

情況

員工拒絕與用人單位訂立勞力合同

自用工之日起1個月內經公司書面通知後，員工仍然不與用人單位訂立勞力合同。

根據《勞力合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞力者不與用人單位訂立書面勞力合同的，用人單位應當書面通知勞力者終止勞力關係，無需向勞力者支付經濟補償，但是應當依法向勞力者支付其實際工作時間的勞力報酬。

HR在操作上需注意證據的保留，需兩次書面通知，第一次通知簽合同，如果勞力者仍不簽，則第二次通知終止勞力關係。

情況

固定期限勞力合同期滿，員工單方面不同意續訂

依據法律規定，勞力合同期滿用人單位不續訂勞力合同是需支付經濟補償的，但如果用人單位維持或者提高勞力合同約定條件續訂勞力合同，勞力者不同意續訂，則公司終止勞力合同無需支付經濟補償金。

操作建議：