面試除了簡單的讓對方自我介紹，詢問對方的工作經歷、家庭狀況、離職原因、興趣愛好等傳統問題外，詢問對方問題時，要遵循以下基本原則。
1.多聽少說原則
面試的過程是候選人表達和展示的過程，面試官應該想辦法讓候選人在自己的問題下盡情的發揮，而不是讓候選人聽自己滔滔不絕。一般來說，一場面試結束，候選人的表達時間應達到80%以上，面試官的表達時間應控制在20%以內。
2.開放式問題原則
我們應該多問開放式的問題，少問封閉式的問題。
什麼是開放式的問題？就是為什麼、是什麼的問題。比如：
您為什麼應聘這個崗位？
您的優點是什麼？缺點是什麼？您最成功的事是什麼？最失敗的事是什麼？
您為什麼會離職？
您目前的家人、親屬狀況是什麼？？
什麼是封閉式的問題？就是對不對、好不好、行不行之類的兩項選擇或多項選擇的問題。比如：
您覺得自己跟這個崗位符合吧？
你覺得自己溝通能力還好？
你具備一定的寫作能力嗎？
3.STAR原則
STAR原則類似一個面試的問題生成器，面試官可以用這個邏輯來不斷生成問題，同時更加準確的考察候選人完成任務的能力。這個邏輯是：之前什麼時候？什麼背景？（情景）什麼任務目標？（任務/目標）在過程中，候選人是擔任什麼角色的？做了什麼？（行動）達到了什麼結果？（結果）
舉例：某人來面試技術人員，簡歷上寫的參與過很多技術開發項目。面試官可以選擇其中的選一個項目，問他：請問你當初公司為什麼要搞這個項目？當初有什麼樣背景？（情景）這個項目的目標是達到什麼？或者完成什麼？你在項目中是負責哪一塊？你的任務目標是什麼？（任務/目標）為了達到你個人的任務目標和項目目標，你都做了些什麼？（行動）這個項目最終是個什麼結果？你的任務目標是個什麼結果？（結果）
4.測評目的性原則
成熟的面試官面試時表面看起來是在閒聊，其實問出的每一個問題都具備較強的目的性。這背後，是問題與該崗位勝任素質模型考察情況的一一對應，結構化面試的問題設置也可以來源於此。
比如，某超市員工崗位，根據測評的維度，招聘面試的話術可以做如下參考。
顧客導向
這一項占比為25%，是考察應聘者能否做到以顧客為中心，可以參考的問題是：假如一件事情，並不是你的錯，但是顧客非要你道歉，你會怎麼辦？
如果回答方向為先向顧客歉意，體現出良好的顧客意識、實大局，可以評判為「傑出」。
如果回答方向為先道歉，再說明道理，可以評判為「優秀」
如果回答方向為糾結於到底是誰的錯，在無奈之下道歉，可以評判為「合格」。
如果回答方向為拒不道歉，可以評判為「不合格」 。
溝通能力
這一項占比為10%，是考察應聘者是否具備與主管、同事、顧客良好溝通的能力。
可以參考的問題是：在工作中，你和主管之間意見不一致時，你會如何解決？
如果回答方向為高度的溝通意識並能通過有效的溝通達成共同意見，可以評判為「傑出」。
如果回答方向為採取有效的溝通方式，意在達成共識，可以評判為「優秀」。
如果回答方向為溝通，但是仍然固執己見，可以評判為「合格」。
如果回答方向為不溝通，武斷使用自己的意見，可以評判為「不合格」。
執行力
這一項占比為25%，是考察應聘者能否積極完成工作任務，履行工作職責。
可以參考的問題是：假設，今天是你愛人的生日，家人打電話催你早點回去慶祝，可是工作還沒有完成，你會怎麼做？
如果回答方向為堅守自己的崗位，集中精力提高工作效率，盡早完成工作，回家慶祝，可以評判為「傑出」。
如果回答方向為與家人溝通好，留下來完成自己的工作，可以評判為「優秀」。
如果回答方向為與要好的同事協商，幫助自己完成工作，可以評判為「合格」。
如果回答方向為明天再做工作，直接回家，可以評判為「不合格」。
企業認知
這一項占比為15%，考察應聘者對行業性質、認同企業文化。
可以參考的問題是：零售行業周末、節假日是銷售高峰期，一般無法安排休班，會安排平時倒休，能否接受？
如果回答方向為能夠明確表示認同零售行業的特殊性，可以評判為「傑出」。
如果回答方向為能夠理解零售行業的工作性質，能夠接受，可以評判為「優秀」。
如果回答方向為有猶豫，能夠勉強接受，可以評判為「合格」。
如果回答方向為毫不猶豫不能接受，可以評判為「不合格」。
誠信自律
這一項占比為25%，考察應聘者的道德品質及職業操守。
可以參考的問題是：假如您看到和自己要好的同事下班時將自己買的商品按打折處理，您會怎麼辦？
如果回答方向為敢於將此類問題向店長檢舉，不營私舞弊，可以評判為「傑出」。
如果回答方向為跟同事講清利害關係，維護公司的規章制度，可以評判為「優秀」。
如果回答方向為上前制止，勸其打消該念頭，可以評判為「合格」。
如果回答方向為多一事不如少一事，不去理睬，裝作沒看見，可以評判為「不合格」。
最終判斷得分，70分以下不錄用，70分以上可錄用。
當然，這種思路僅供參考。
我們應根據實際需要設置崗位的參考問題和評判方法。
來源：中人網
作者：任康磊
專注在 兩性、愛情等領域