字字珠璣，一位職場老HR總結出的面試技巧

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來源：人力學苑

面試是考察應聘者能力和價值觀的過程，也是HR和應聘者的一場博弈。

全文約1500字/閱讀約6分鐘

有相關數據表明：企業招錯一個員工的成本要付出員工薪水15倍的代價。

所以說，HR在挑選未來可能的同事的時候，身上的擔子可是很重的。

HR在做招聘的工作時，除了每天要瀏覽篩選大量簡歷之外，最頭疼的還是面試。

如何通過面試判斷應聘者是否達到公司要求呢？

01

招聘前準備工作要做好

很多HR新人，在拿到需要招聘的職位信息後，不會去對崗位做具體的分析。不清楚要招聘的崗位具體需要什麼樣的人，這個人該有什麼能力能做好這個崗位。招聘崗位信息都寫的模棱兩可或不清不楚，讓求職者一頭霧水。

例如這下面兩則JAVA軟件工程師的招聘：

職位描述相當敷衍，求職者並不知道這職位是做什麼，自然投簡歷的興趣就不會很高。

筆者看了一下國內某知名電商對JAVA工程師的招聘，以這個招聘信息為例子談一下，招聘信息該怎麼寫，招聘前的準備工作該做些什麼。

▲電商招聘信息的職位描述

由上圖可以看到，要招聘的是資深java工程師，工作任務說明編寫的非常詳盡細致。

想把招聘信息寫的很詳細就需要全面了解崗位，那HR需要對招聘任務進行詳細全面的分析，從各個方面搜集該崗位所需的各種信息。信息一般從下列幾個途徑收集：

（1）崗位工作觀察。觀察在職人員所進行的工作是最快了解崗位的途徑，可以和他們交流，請他們詳細描述，並做記錄。

（2）座談會和交流會。針對某些技術性較強而自己不了解的崗位，可以舉辦由該職位優秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們說出對該職位的看法，提供一些從事該崗位效率最高的方法和從事人員的能力要求，對這些看法、方法、要求等詳細記錄。

（3）對信息分析。按照不同的內容和能力對相似的知識、技能、能力分類。

收集完崗位信息，還需要確定招聘崗位中所需要的能力。以前文提到的電商招聘信息為例，他們招的java工程師技能要求就相當詳盡：

上圖可以看到，短短幾條寫清楚了需要的同崗位經驗和重要的技能和技能加分項，有些籠統的技能還舉例說明。可以看出還是比較嚴謹的。

收集崗位信息和確定崗位所需能力，這些工作完成後，就來到了準備工作的最後一步——制定面試程序，對需要考核的能力進行評估了。（因為一般的HR面試，首輪都不會牽扯到技術的問題，所以我們只就一般HR的面試討論。）

制定合適的面試程序，如面試次數、提問問題以及考察能力，同時制定對所需的能力評估體系，這樣的話在面試過程中，就可以有針對性的提出問題，更高效地知道應聘者的工作經驗、工作態度、性格愛好等，通過這些方面從而做出更專業的判斷。

02

面試過程中要學會提問

在現有的招聘面試中，HR想了解的主要是兩方面信息：一方面是求職者過去的工作經歷，以此判斷來求職的原因，並預測他未來能在本公司的發展；另一方面是他在此崗位上工作能力以及未來發展潛力。

但是面試過程中，很多HR的傳統提問比如「你最大的缺點是什麼」等，這些答案求職者可能早做準備，或者對一般的答案早已爛熟於心。

HR無法通過這些事先準備好的答案來判斷是否真實可靠，也就不知道求職者是否符合要求。那麼怎麼提問才能取得更好的效果呢？

一般面試時HR設置一些情景，會問你怎麼處理，如這樣的提問：你會處理…（假想情景）？

這是評估在假想情景下，面試者是否熟悉這項業務，這些問題或許能夠讓面試者闡明思考過程，但是執行能力還是考察不到的。

但是如果改成：舉出你曾經處理過類似情景的例子。

這樣的話，顯然面試者如果真的有真才實學，確實參與了業務的過程，才能做出好的應答。

同理，「你最大的優缺點是什麼」不如改成「請告訴我你最大的職業成就」；

「請介紹一下你的履歷」改成「請說出你最重要的職業生涯亮點」；

「你未來的職業規劃是什麼」改成「在公司你希望取得什麼職業成就」等。

就是說，盡量避免詢問是不是、會不會、有沒有等閉合性的問題，而問一下引導性強、開放式的問題，這樣新問題不僅可以考察應聘者快速思考、靈活應變的能力，獲得最真實的反應，也可以顯得足夠專業和深度，建立起與應聘者的信任。

面試是考察應聘者能力和價值觀的過程，也是HR和應聘者的一場博弈，雙方在最佳狀態，才是一場有價值的面試。

方法和經驗都是別人的，HR新人還是要多實踐多思考，才能形成自己的招數。