延禧攻略：你看到的是宮鬥，我看到的是管理法則

《延禧攻略》無疑成為今年最為火爆的現象級國產大劇。該劇自上線以來，連續30天稱霸各大網劇播放排行榜首。

微博熱搜達276次。集均播放量超2億，日均播放量超3億，最高單日播放量6.5億，一舉打破了今年全網電視劇和網劇單日播放記錄。

人們為什麼愛看宮鬥劇？這一命題早在多年前《甄嬛傳》熱播期間有過一番論戰。

正所謂，無限風光在險峰，無數權謀在後宮。作為以中國古代封建王朝為背景，將後宮嬪妃或女官等女性角色作為故事主體的電視劇集，宮鬥劇展現了複雜的人際關係和多面的人性。

然而，無論是陷害、戲謔還是復仇，劇中的嬪妃們絞盡腦汁，終其所有不過是想爭得聖寵，奪得六宮的最高管理權。

而表現皇后妃嬪的後宮管理能力，也成為一部有深度的宮鬥劇的必備元素。

我們從富察皇后、高貴妃、嫻妃等高段位角色切入，展現不同角色的後宮管理技巧與經驗教訓，在宮鬥劇常規而又老套的爾虞我詐劇情之外，帶來一股「管理學」清流。

01

富察皇后 & 拜倫法則

疑人不用，用人不疑

作為乾隆心中的白月光，在《延禧攻略》中，富察皇后偉光正的形象成為後宮眾妃的典範。

富察皇后奉獻一生，恪盡宮規，作為六宮之首，更是通過諸多管理技巧知人善用，將後宮治理得井井有條。

與乾隆和高貴妃不同，富察皇后第一眼就意識到魏瓔珞的聰明才智，並迅速將她調入長春宮。面對魏瓔珞的各種逾矩行為，富察皇后寬容以待。

事實表明，皇后這一決定，對於之後抵禦各種詭計、確保長春宮及自身安泰起到非常積極的作用。

乾隆初期對於魏瓔珞心懷芥蒂，但富察皇后表示用人不疑，疑人不用，並多次在宮鬥事發後向乾隆進行擔保。

在陪同太后出宮禮佛期間還將長春宮的管理權交由魏瓔珞，荔枝宴前夕，也將禦賜的荔枝樹交由魏瓔珞打理。

在管理學中，「授權」一直是非常重要的一環。

美國內陸銀行總裁拜倫曾對自己多年的管理生涯進行總結：

優秀的管理者一旦做出決定，就應該把這件事拋到腦後，不再過問與干涉，這就是拜倫法則。

在現實管理中，管理者們對於授權二字總是格外遲疑與警惕。

有些管理者認為員工沒有工作經驗，缺乏宏觀視角與辦事能力。

但實際上，授權交接工作的啟動，本身就意味著對員工智慧和能力的肯定，如果沒有這樣的肯定，授權就會變成衝動盲目的行為。

要避免這種情況的發生就需要管理者進行授權前的考察，若是擁有能夠達到授權要求的能力，被授權的員工將會給企業帶來巨大的收益。

此外，授權工作另一個重要作用在於凝聚員工向心力和調動員工的積極性，借此謀求企業與個人的雙贏。

如果授權之後管理者又橫加干涉，無疑會成為員工執行中的一大阻礙，一個事事疑心的管理者也會令員工覺得不可靠，彼此的互信也就蕩然無存。

02

富察皇后 & 維勒斯定理

技多不壓身，注重培養復合型人才

除了放權之外，富察皇后還非常注重對魏瓔珞的能力培養。她教授魏瓔珞寫字認字，背誦詩詞。

在英國BSC公司的總裁查爾斯·維樂斯看來，管理者要樹立培養復合型人才的觀念，比起「適才適用」的傳統觀點，擁有眾多才能的復合型員工更能為企業帶來優勢。

維樂斯定理認為，就算企業的規模再龐大，人員再多，面對瞬息萬變的市場局勢，也難免力不從心。

一味擴大企業規模，更與「精簡高效」的阿卡姆剃刀定律相違背。

所以盡可能培養全能人才，對企業發展來說，有著積極的作用。

縱觀當今知名的企業巨頭，幾乎都把員工培訓納入企業管理的重要環節。

以寶潔為例，作為世界上為數不多的採用內部提拔機制的企業，也非常強調培養復合型人才。

在寶潔內部，管理者擬定了一系列全方位、全人員、全過程的培訓模式。

寶潔的員工培訓主要分為入職培訓、語言培訓、技能和商業知識培訓、專業技術在職培訓和海外培訓五類，保證每位員工在最初進入公司時，都能夠享有各種類型的培訓。

此外，維勒斯定理的提出順應了時代的發展趨勢。

如今，企業的發展越來越以技術為依托，企業的多元跨界打破了原有的行業壁壘，促成了互聯網與實體經濟的融合。

在這樣的背景下，一個企業想要進一步發展，對人才的需求就會更加旺盛。

無論是轉型還是跨界，都需要一批專業知識更加廣博、能力更加出眾、涉獵範圍更加廣泛的復合型人才，只有這樣才能更好地完成企業的目標。

03

嫻妃 & 坎特法則

將心比心尊重員工

嫻妃曾經是一朵與世無爭的白蓮花，自從黑化之後，除了宮鬥手段日漸狠毒，管理水平亦突飛猛進，並在富察皇后不能主理後宮事務期間，被太后賦予六宮管治權。

當魏瓔珞被高貴妃凌辱暈倒在嫻妃的彩仗前，嫻妃便囑咐請太醫為魏瓔珞診治。

嫻妃以溫婉賢良的人設為基礎，善待宮女與太監，在後宮實行「仁政」，盡收人心。

與嫻妃「思路一致」的還有哈佛商學院教授羅莎貝斯·坎特。

坎特認為，在當今的管理工作中，尊重員工是人性化管理的必然要求，也是回報率最高的情感投資。

坎特所定義的「尊重」，是管理者對員工私人身份的尊重和體諒。

尊重員工，是主管者應該具備的職業素養。同時，尊重員工本身也是獲得員工尊重的重要途徑。

在管理學中，隨著「經濟人理論」與「社會人理論」的提出，員工的感情需求成為影響工作的重要因素之一。

坎特法則強調從員工的私人身份角度出發，不要漠視員工生而為人的正常需求。

有些管理者習慣對員工進行嚴苛的管控，並對他們的私人感情一再施壓。

或許在管理者眼中，員工的能力有限，為將工作做得更好，員工應該做出「犧牲」。

但如果「犧牲」並不是出自本意，管理者的要求就等同於「誅心」。

員工的私人感情需求與企業的利益並非天然對立，自上而下的命令雖然具有權威，但失去了平等的立場，員工終究不會真心認同。

想令員工積極主動地工作是管理者的願望，但俗話說「強扭的瓜不甜」，通過被動灌輸「為公司奉獻」的思想只能引起員工的抗拒。

此時的管理者需對自身進行正確定位，以一個引導者、幫助者的身份，尊重員工感情、傾聽員工的訴求，最終達到不令而行的管理境界。

04

嫻妃 & 柯美雅定律

積極變革才能與時俱進

除了利用坎特法則收買人心，嫻妃還善於根據現實情況與時俱進，調整後宮管理方法，在太后面前彰顯卓越的管理技巧。

在與太后和眾妃的後宮政務工作報告會議上，嫻妃提出「開放護城河」的治理政策。

通過數據分析，嫻妃發現蓮藕、菱角宮中所用不過1/4，這與乾隆節儉治國的理念相背。

因此，嫻妃建議販賣蓮藕菱角養殖水禽，並將所有的收入記入帳內。此建議獲得太后的讚賞，還破解了高貴妃「壞了祖宗規矩」的刁難。

在宮鬥劇中，「祖宗的規矩」地位尊崇。不可否認，要撼動舊的管理制度需要一定的勇氣與技巧。

美國社會學家柯美雅曾提出：世上沒有十全十美的東西，任何東西隨著時代的進步都有改進的餘地，這就是「柯美雅定律」。

變革對企業來說並不簡單，每個企業都會面臨不同的困境，承受多方壓力。

時代的發展是企業身處的大背景，企業想生存下去，就需要和時代進行「磨合」。

這是一項艱難的任務，稍有差池就會為企業的未來帶來麻煩。所以，管理的變革對任何一家企業來說都是不會過時的話題。

膠卷三巨頭柯達、富士和樂凱因為沒有意識到科技創新對用戶所產生的影響，未及時改變公司策略而退出歷史舞台。

諾基亞等手機品牌同樣淪陷於過時的管理思維與技術泥潭中，逐漸消亡。如果說企業的發展沒有終點，那麼管理者的變革思考也不應停止。

小企業的變革是所處環境下的唯一選擇，而大企業更需做到「茍日新、又日新、日日新」。

因此，管理者應不拘泥於常規，換個角度審視企業在發展中的問題，也許會有更多的收獲。

05

高貴妃 & 卡蒂埃定理

鑽進死胡同只會作繭自縛

身為劇中的大反派之一，高貴妃囂張跋扈且心狠手辣，無論是處心積慮想要活埋愉貴人和剛出生的五阿哥，還是策劃了親手將懷有身孕的皇后推下高樓的慘劇，高貴妃始終將「獨占聖寵」作為自己的終極目標，被觀眾譽為「前期唯一認真宮鬥的人」。

而這樣的人設也成為她作繭自縛的最大原因。

臨死前，高貴妃方才放下仇恨和報復，若不是一心鑽進了「獨占聖寵，擋我者死」的死胡同，也不會落得含恨自縊的下場。

其實鑽死胡同也是管理者的大忌。

盡管每位企業管理者都希望自己能夠獲得更多選擇，但很多時候，絞盡腦汁，最終發現也只有一條路可選。

但在法國哲學家埃米爾·卡蒂埃眼中，這正是最危險的時候。

卡蒂埃認為，當一個人腦中只有一個念頭時就要小心。因為這個念頭搞不好是最危險的那個念頭。

在卡蒂埃看來，如果在想要達到的目標前遇到了困難與阻礙，最好能夠廣開言路多聽意見，不能太過衝動，想當然地選擇「華山天險一條路走到黑」。

喬·萊特是美國著名的「谷物大王」。

在他年輕時，最想達成的目標是壟斷美國的小麥市場。

他預想，一旦入冬河水結冰，歐洲和印度的進口小麥補給就無法準時到達美國，所以他伺機買下了全美所有的小麥供應合約，意圖推動小麥價格上漲。

但另一家食品供應企業愛默家族為了避免小麥抬價帶來的損失，出資從凍結的河水中鑿出一條航道，令進口小麥順利抵達美國各大城市。

計劃失敗了，有人建議萊特收手止損，但萊特不依不饒，大量買進這些進口小麥以期翻身。

最終，政府下令穩定小麥市場價格，這使萊特的計劃徹底破產並損失慘重。

實際上，在一意孤行的道路上，很多時候管理者都存有「賭徒心理」。

但管理者必須謹記，越是在別無選擇的時候，越是要保持冷靜，三思而行。

所謂的別無選擇，往往是由於自身的眼界局限。

倘若真的不惜一切，鑽進死胡同，結果必然導致巨大的風險與損失。

來源：中歐商業評論（ID：ceibs-cbr），文章為作者獨立觀點，不代表「管理的常識」立場