在組織形態管理理論與實踐結合過程中，我們形成了一套系統的新組織變革方法論，用於指導中國企業轉型升級，並在實踐中取得了良好的效果。這套方法論基於組織形態特徵，而非產業、行業差異，因此適用範圍更廣。為了便於理解，下面用一張圖表達新組織設計的邏輯。
「3」：新組織設計「三引擎模型」
這是針對中國企業轉型邁向新組織過程中，管理模式轉變的核心方法論，矩陣型結構、二元管理基礎(職位管理與角色管理)與項目管理機制(也可以稱為全流程業務管理)，目標是解決新管理模式框架的構建，只有通過「三引擎模型」，中國企業才能順利進入轉型階段。
1、矩陣型結構——新組織必然要採取的組織結構形式
2、項目管理機制——覆蓋全流程、集成所有管理活動，包括前、中、後台
3、二元管理機制——各項管理制度的構建基礎
「5」：五項重要管理機制
基於「三引擎模型」，構建績效管理機制、薪酬管理機制、人才管理機制、合夥人制度、股權激勵系統，這五項管理機制涵蓋了價值創造、價值評價、價值分配三個過程，回答了「人才」如何與公司共同成長、共同取得成功?「人才」如何在公司創造價值?「人才」如何在公司分享價值?「人才」如何在公司做到長期價值?「人才」如何在公司盡快取得成功?等五個重要的人與組織價值關係的命題。
1、人才管理制度：解決——
「人才」如何與公司共同成長、共同取得成功?
多級人才發展階梯
能力決定人才頭銜
責、權、利配置在能力上
塑造「橄欖形」人才結構
「流人」取代「留人」
2、績效管理制度：解決——
「人才」如何在公司中創造價值?
推動公司與員工轉型與定位
明確員工與公司之間價值關係
長期與短期結合，過程與結果並重
提高精細化管理程度
做到靈活、高效、創新、共創等的要素
3、薪酬管理制度：解決——
「人才」如何在公司分享價值?
吸引人才、激勵人才
兩種薪酬管理系統，共同參與價值分配
以市場為主要參照物
通過能力、貢獻獲得價值回報
加大變動幅度，提高激勵效果
4、股權激勵系統：解決——
「人才」如何在公司做到長期價值?
活躍的持股平台，做到統一管理
轉換身份，提升公司治理效能
體現價值創造者的長期價值
貢獻在哪里，價值做到在哪里
讓多數人為公司創造主要價值
5、合夥人制度：解決——
「人才」如何在公司盡快取得成功?
壯大公司經營管理團隊
合夥人兩個維度，四個象限
讓更多的人獲得成功的機會
業務能力與資源能力的組合
互信、互補、互進、 共創、共享，共擔
「三引擎模型」與五項管理機制，共同構成了新組織設計的主體內容，通過這些管理制度帶動整個組織進行系統性的轉變。
來源：儒思HR
專注在 兩性、愛情等領域