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來源：人大人力資源
提到「雙十一」，大家的第一反應恐怕都是在馬爸爸的某寶上「剁手」。
今年的雙十一，恰好是騰訊20歲的生日，為此騰訊的HR想出了一件很小的事情，卻獲得馬化騰親自點讚，也點燃了所有員工。
最近，某騰訊前員工在社區爆料自己收到了一份快遞，打開一看竟然是自己以前在騰訊的工牌，瞬間感動到「老淚縱橫」！
01
HR的一個小動作
引來了員工一波回憶殺
1998年，騰訊剛創業，他們的辦公場地還在一個神秘的舞蹈教室，房頂還掛著80年代「迪斯科」風格的大燈球，兄弟們加班累了，可以舞一曲兒放鬆心情，比格子間好多啦！兩個字：帶感！
1998-2004年，最老的一批騰訊人在賽格科技園奮鬥了6年，它記錄了公司早期創業的每一幕，在骨灰級員工的眼中，它也是騰訊的福地。
後來騰訊先後搬到了飛亞達大廈，建成了騰訊大廈、騰訊濱海大廈，和原來最初的「小舞廳」相比，越來越高端人性的科技大樓內，承載著讓數萬名騰訊員工拼命的秘密。
「不管你曾在騰訊的哪座辦公樓辦公，騰訊的HR都保留著你的記憶，保留著你陪騰訊走過的日子，今天，在鵝廠20歲生日的時候，都邀請你回家看看！」這一充滿溫度的行為，瞬間勾起了騰訊員工們的一波回憶殺。
可以說騰訊HR這次的小動作，是非常走心的，也是騰訊文化的最好體現。很多人可能會問，那騰訊是怎麼做到那麼好的企業文化的呢？
02
按照馬斯洛需求來配置員工福利
老板看得到一線員工的吐槽
騰訊目前總員工數已經超過4萬人，但是不管公司和員工怎麼變遷，馬化騰說：「對於騰訊而言，業務和資金都不是最重要的，業務可以拓展和更換，資金可以吸引和調配，惟有人才是不可輕易替代的，人才是騰訊最寶貴的財富。」
這句話像是在吹牛，但騰訊確實在這麼做。新員工從加入騰訊的第一天起，就開始享受騰訊按照「馬斯洛需求理論」配置的頂級員工福利——滲透到住房、出行、吃飯、養老、醫療等等各個方面。幫員工解決了「世俗」的問題，也就鎖住了員工，讓他們心無旁騖地工作。
為了關注員工的健康，騰訊推出了「健康加油站」項目，在公司內設有問診室，返聘了很多退休醫生。他們還開通了一條7×24小時專業醫生值守的400熱線電話，員工和員工家屬都可以撥打。工作壓力大了，和上級發生矛盾了，鬱悶了，可以求助；太太懷孕了，不知道如何照顧，也可以求助。
不管是新兵、老兵、空降兵，還是「退伍兵」，騰訊靠著一種能夠穿透所有人的福利，將來自不同地域、有著不同背景的人聚集在一起。
對於員工需求的關注，還體現在對細節的關照上。比如在某一年的北京，有位員工覺得冬天暖氣太大，辦公室比較熱，後來加了風扇，還是熱，暖氣只要一熱起來，他就在內部發貼。他在桌子上放一個溫度劑，他一周發一篇，什麼也不說，就拍個溫度計的照片放上去。這一個細節可能換做別人看看也就過去了，後來被馬化騰注意到了這件事情，他立刻勒令行政部解決了這個問題。
騰訊員工內部有個BBS平台叫樂問，大家都是實名制。員工可以在上面提出任何關於業務、管理等的問題，有個別的帖子會有2萬多個跟帖，大家的討論非常熱烈。有一次，一位員工吐槽一個產品不好用，和負責這個產品線的產品經理在論壇里辯論了起來。這個帖子引起了馬化騰的注意，他親自參與了討論過程，跟大家一起集思廣益想辦法。有趣的是，這樣的討論已經不止一次兩次了。
公司高層直接參與到企業文化工作中來，企業文化不單是紙面上的宣傳，而是告訴員工，公司信仰什麼，關注什麼，堅持什麼。
這就是騰訊文化的重要特點之一。
03
騰訊要求HR不僅僅是HR
他們要像產品經理一樣去工作
人力資源不是管理，而是服務，這是騰訊內部人力資源的定位。
人力資源部門和騰訊業務部門一樣，理念是「一切以用戶價值為依歸」。比如在招聘環節，用戶就是具體業務部門的負責人；制定薪酬福利時，用戶就是騰訊員工。
對於騰訊的HR來講，這些用戶的真實需求不是說出來的，而是要做到將他們沒說的需求具體化。例如，當業務部門提出用人需求，人力資源部門首先會在公司內選擇三個以上優質員工樣本；然後再建模、掃描，分析導致這些員工成功的背後因素，比如邏輯思維很好、對數字敏感、善於學習等。
普通員工是HR的大客戶，HR要為他們提供專業的服務和支持，幫助他們不斷成長。幹部和老板也是HR的客戶，HR的作用是幫助管理者打造更優秀的企業文化，提供更有針對性的人力資源解決方案。
HR在了解員工需求的基礎上，為員工解決了一個個的問題，員工也就可以把所有的心思放在工作上。
所以，回到最初，看似一個簡單的「騰訊20年，邀你回家」活動，背後反映的卻是騰訊點滴之處的文化！
這樣的人力資源舉措，確實令人羨慕。
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