司齡補貼,怎麼搞更有效?

企業薪酬結構中的每一個項目,都有著它的目的,都是為了更好地發揮薪酬的激勵作用,以體現企業薪酬分配的相對合理。如何進行司齡補貼的設計,往往被我們人力資源管理者所忽視。

一、為什麼要設立司齡補貼

我們都知道,企業的薪酬分配,必須以員工的價值創造能力為核心,而不能以員工的資格和資歷論英雄。

但是,在很多的傳統企業,尤其是傳統製造企業,複雜的生產工藝,繁多的生產設備,全面掌握這些操作技術,是需要時間的。所以,大家更喜歡使用具有豐富經驗的員工,而不喜歡使用剛入職的員工。

在大生產的環境下,因為生產的連續性特點,往往又不能準確衡量員工個人付出所產生的價值,這種情況下,設立司齡補貼就有了意義。

所以,司齡補貼的設立,是根據企業的具體情況而確定的,它並非企業薪酬結構中的必備成分,設立還是不設立,要視具體情況而定。

二、司齡補貼的四種形式

平行式:每年的補貼標準一致。這是好多數企業採用的方式,尤其是國有企業大多都是如此。譬如說,司齡補貼標準每年每月50元,每增加一年司齡,則補貼標準就增加50元。這種方式的好處,就是簡單易行,便於操作。另外,這種方式,就是為了相應增加員工的薪水。

遞增式:每年的補貼標準逐年增加。這種方式,重點在於激勵入職時間長的員工,司齡越長,司齡補貼就越高。譬如說,剛入職司齡補貼20元,然後每增加一年司齡,補貼標準比上年增加10元。這種方式,企業一般不大採用。

遞減式:每年的補貼標準逐漸減少。這種方式,重點在於激勵剛入職的、年輕的員工,與「遞增式」恰好相反。譬如說,司齡第一年補貼100元,第二年90元,第三年80元……,逐年減少。這種方式,對於新創辦的企業比較適用,可以體現企業對新員工的重視程度。

駝峰式:補貼標準呈兩頭低中間高。這種方式,更多的考慮了企業的具體情況,對剛入職的員工來講,還處於實習階段,他們並不是企業想要激勵的重點,所以司齡補貼標準就低一些;經過三五年的時間,新人已經逐漸成熟,這個階段司齡補貼標準達到最高;七八年後,員工的綜合成熟度相對較高,穩定性也強,這種情況下,即使司齡補貼標準低一些,員工也不會輕易選擇離職。

三、司齡補貼的年限問題

首先我們應該明白,司齡補貼是薪酬結構的組成部分,但並不是薪酬結構的必備成分。設立,或不設立,都是根據企業的情況而確定的。

就司齡補貼四種形式來看,「遞減式」和「駝峰式」更富有激勵作用,兩種形式應該是企業的首選。

司齡補貼方式和標準確定了,還有個司齡補貼年限的問題,國有企業往往不考慮這個問題(國企就是為了多發錢,而不會考慮分配的公平),但民營企業必須有準確的時間限制。

司齡補貼的年限,根據經驗,以10年左右為好。一般情況下,入職10年的員工,有的已經成為管理的骨幹,或者技術的骨幹,司齡補貼的激勵作用對他們來講已經不再重要。即使一些仍然在普通崗位的員工,因為司齡補貼達到上限後,在薪水中固定下來,所以,司齡補貼的高低,也不再是他們「去」和「留」的關鍵要素。

來源:中人網

作者:木子斫

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