3 部門用人
你必須吸引並留住那些能夠幫你完成計劃並取得較好業績的人才。聘用並留住正確的人意味著你已經做到了95%的成功。大多數失敗或者挫折都是關鍵職位用人不當的後果。
作為主管者，你有兩項責任。其一是讓你的部門管理層能夠做出正確的決定。不到萬不得已不要對新人設限；你的第二個責任是參與組織內所有崗位/職級人員的招聘工作。你可以不參與部分團隊成員最初的面試，但不要在整個過程中從未見過你，也不要在沒有與候選人交談過的情況下就輕易聘用在團隊中。選人是一項藝術，主管者不應草率應付。在做出關於用人的決定之前需要經過深思熟慮，倉促的決定往往在後來被證明是錯誤的選擇。
有一個企業管理者在招人時遵循一個簡單的原則：在對應聘者做出決定後，他會等上至少一周以上再讓人事專員發出offer。他發現回過頭來想想，這一推遲聘任決定的做法往往都會帶來一個好得多的決定。
在你開始尋找新雇員之前，多花點時間對這一職位進行充分的思考，或確保負責招聘的人對這一職位進行慎重的考量。謹記一九法則，即你花在計劃和思考上的前十分之一的時間，能夠幫你省下做出正確決定並取得長遠理想效果所需的十分之九的時間和精力。
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分派任務
有效分派任務的能力是擴大你自己的作用並放大你對公司價值的關鍵。授權能夠讓你從自己能做什麼轉變為自己能管理什麼。
你手下員工的工作成熟度—他們在當前崗位上幹了多久以及他們的能力決定了你分派任務的方式。低成熟度意味著他們是新人，且缺乏做相關工作的經驗，在這種情況下，不妨採取一個比較直接的分派方式，也就是詳細告訴這些人你希望他們做哪些事。中等成熟度意味著員工對該項工作有一定的經驗，他們知道自己在做什麼，主管者只需告訴達成的目標是什麼以及時效。最後一種是高任務相關成熟度，即該員工非常有經驗，高度勝任其工作。那麼你大可採取非常簡單的互動式。以下是有效分派任務的七個要點：
1.選對人。關鍵職位選錯了人是造成失敗的最主要原因。
2.人員和任務匹配。將工作要求與做事的人的能力進行匹配，確保他能夠勝任這一工作。
3.有效地分派任務給正確的人。這樣你就可以解放出來去做更多更有價值的事情。你能夠傳授和分派給其他人的重要工作越多，你去做那些只有你能做的事情的時間就越充裕。
4.分派容易的工作給新人。安排一些協調或者輔助團隊成員的工作給新人去做，以提高他們的信心和提升TA們的工作能力。
5.分派整項工作。對一項工作全權負責非常能夠激發人們的潛力。你分配任務給正確的人的次數越多，他們就會越勝任這一工作。
6.明確結果。要確保這些結果是可以評估的，如果你不能評估它，你就不能管理它。解釋清楚需要做什麼，你認為應該怎樣去做，以及為什麼這項工作需要先做。
7.在分派任務的過程中充分研討。歡迎大家提出問題並對建議持開放態度，允許討論工作的程度與他們對任務的理解、接受並投身於這項工作的程度成正比。你需要讓員工感覺到「這是我的工作，我說了算」。任務分派是讓員工成長的一項重要技能。當你能夠向多個員工有效分配任務之後，很快你手下就會被委以更多的人，並獲得團隊成員的臣服，擴大自己的主管魅力。
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職權監管
監管是確保任務能夠按時按計劃完成的過程。任務分派不等於不負責任，你仍然需要對結果負責。工作越重要，你就越應該對其進行有效掌控。
主管者的任務是通過其他人來完成一些工作。你組織工作以及有效監督手下員工按時按計劃完成任務的能力，對於你負責的事情取得預期效果是非常重要的。通過學習其他有效主管者多年來發現的原則，並在與下屬的互動過程中加以實踐，能夠在很大程度上提高你的監管能力。 要想成為很好的執行監管者，需要做到以下六點：
1.知道你對你的員工負有全面的責任。你對他們進行選擇，任務分配和管理。
2.對待你的員工要有對待家庭中年輕家庭成員一樣的耐心和理解。讓手下的員工沒有感受到你只是把TA當成你完成任務的工具，而是TA的朋友。
3.成為下屬工作朋友。這里包括三個構成要素：時間，關心，以及尊重。當你的員工想要跟你聊聊時，請給他們一些時間；對他們以及他們面對的困難表現出關心；尊重他們，就像尊重一位客戶或朋友那樣。
4.實踐服務式主管。只要員工為你和公司服務，你就要為他們服務。
5.實踐黃金法則管理，一視同仁。只有在工作中能做到一碗水端平，做到相對的公平，這將比其他方法更能激勵員工做出更好的表現。
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執行評估
評估就是為工作的每一部分設定衡量好壞的標準，可以是數字也可以是其他形式，其中包括為每個職位設定績效標準。
每項商業活動都能用一些特定的數字，特別是財務數字來表示和界定。每一項工作，或者工作的一部分，都可以以某種形式加以評估和衡量。例如在銷售中，評估的標準可以是電話量，或者預約面談的次數。如果是主管力，最關鍵的評估標準可以是季度銷售、盈利情況等。
你必須為每個關鍵領域設定預期數值，這些數值就成為你的目標，並評估出你的工作進行得如何。首先，你必須選出一個對於你的成功最具指導性的數字，然後每天關注這個數字。同理，你的每一個下屬也都必須有一個自己關注的業績指標，然後每天觀察這個人工作結果有多接近這些數字。
霍桑法則告訴我們，當人們對一個特定的數字有明確的認識，並關注這個數字時，他們在由該數字所評估的領域的表現就會更好。公司里所有的獎勵，表彰，晉升和獎金都應與績效掛鉤，與達到你所設定的評估標準及業績數字。
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結果匯報
你必須讓團隊內外的關鍵員工時刻保持信息通暢。通常，公司內部有95%的問題追溯起來都是由於溝通不暢或完全沒有溝通造成。人們沒有得到有關一些事件的通知或信息，而這些信息對於他們正確履行其職責恰恰是至關重要的。
你是否知道誰需要知道你的成果？誰需要知道你正在做什麼以便他們能正確地做他們自己的工作？誰會因為你做了或沒做一些事又沒通知他而不高興？如果不能確定，多一些信息溝通總好過少一些。
匯總工作不能報喜不報憂，特別是如果有不好的消息，一定要由你先說出來。因為如果其他人泄露了負面消息，會很容易遭到扭曲並使你受到不利的結果，而在此之前你甚至沒有機會去公司主管那里申辯。
要確保你的下屬對會影響其工作的所有事情都保持充分的了解。最好能根據項目開展的實際情況適時召開工作協調會，對工作進程進行回顧，研討執行中的問題，以便讓你更好地找我每一個執行人的工作實際情況。
總之，對於剛上任的部門主管者和怎麼團隊中的主管者來說，唯有具備了以上七項管理能力，才能勝任好部門主管者的工作角色，才能讓我們的管理工作有條不紊地開展。
來源：三茅網
作者：顧文豪
專注在 兩性、愛情等領域