人們總是下意識的希望自己給第一次相見得人留下一個良好地印象，不管是不是還有再次相見的機會，而面試則更是如此了，求職者或者是出於對工作的渴求會刻意的包裝自己，甚至面試時個別求職者還會說一些謊言來美化自己，這無疑對企業招聘帶來了很大的不便，那麼如何才能識別這些謊言，招聘到真正符合公司職位要求的人才呢？
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求職者常常使用的謊言分類
一般來說，說謊程度取決於你的安全感的濃度。當你職場安全感不太缺失的時候，你的謊言產能會降低。當你不那麼有信心，又常常感覺到危機的時候，你的謊言需要會比平時強烈。因為謊言是一種短期內有效的致幻劑，你成癮的幾率還蠻大的。
一般求職者常用謊言也就以下7類：
1 離職原因謊言
2 年齡謊言
3 學歷謊言
4 原公司收入謊言
5 以前項目中作用謊言
6 來新公司目的謊言
7 結婚謊言
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HR如何識別面試者的謊言
1）語言方面
在面試中，面試官可以通過面試者的語言內容和體態語言發現其說謊的可能的證據。語言內容方面主要的說謊特徵是表達信息過量、表達內容過於簡練、避免使用第一人稱”我”、內容不合情理；體態語言方面則主要集中於臉部表情、手勢、姿勢、觸摸和象徵性動作。
在面試中，面試主考官不僅需要深厚的人生閱歷和廣博的知識積淀，還需要較強的辨謊技能。對於組織來講，甄選合適和人才變得越來越重要，而由於在面試中信息的不對稱而導致的錯誤招聘使得企業深受其害。背景調查的高成本也使得組織不能很好地對面試者提供信息的真實性達到全面的證實。所以，如何從面試者的語言表述和體態語言發現其說謊的線索是一個值得分析的問題。
2）肢體方面
在面試中，面試官可以通過面試者的語言內容和體態語言發現其說謊的可能的證據。語言內容方面主要的說謊特徵是表達信息過量、表達內容過於簡練、避免使用第一人稱”我”、內容不合情理；體態語言方面則主要集中於臉部表情、手勢、姿勢、觸摸和象徵性動作。
人本身是不會說謊的，因為任何人說謊的同時都會引起一些細微的，不自主的生理、心理反應，而這些反應很自然地通過他的體態語言呈現出來。作為面試官可以從面試者細微的體態語言中尋找蛛絲馬跡。
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如何應對面試中的撒謊者
沸沸揚揚的”唐駿”事件，又讓”誠信”成為眾多HR在招聘時的關注要點。更為不幸的是，其實”說謊者”並不是少數現象。
根據調查顯示，幾乎所有HR都遇到過求職者誇大或隱瞞事實的情況，而其中有92.7%的受訪者認為求職者的說謊比例超過10%，更有超過30%的受訪者認為，該比例高於50%。根據調查顯示，招聘過程中，求職者最易說謊的三個職業背景描述分別為”離職原因”、”工作經歷”與”薪酬等級”
面試識謊4招
刨根問底，尋找真相
如果應聘者的回答比較模糊不夠具體，就要像剝羊蔥一樣，層層追問，窮追猛打，問清各種細節，直至問到真相大白或對方答不出來為止。
如果應聘者對整個過程和大部分的細節都一清二楚，這件事情他親身經歷的可能性比較大;但同時，如果他對雞毛蒜皮的小事都能對答如流，他可能是在撒謊，因為人對過了一段時間的事情多少有些遺忘。
追問按照「STAR」原則，先問情景(Situation)：「以前是在什麼情況下做這件事的?」然後問目標(Target)：「能不能告訴我你做這件事的目的是什麼?」接下來問行動(Action)：「你為了做這件事情採取了哪些行動？」最後問結果(Result)。
——當應聘者說「我們、每個人、大家」而不怎麼提及自己時，他是在模糊自己的角色，這時可以這麼問：您說的我們/大家，您在其中是什麼角色?你參與了哪些工作?
——當應聘者較多地使用「也許、似乎、大致、大概、一般來說、基本上」等不確定詞時，如：我超時工作的情況大概中等，面試官可以這麼問：您說的是一般/大致/大概，具體到什麼程度?你每天超時多少?每周有多少天會超時工作？
骨里挑刺，打出原形
當應聘者陳述他的觀點時，想辦法找碴、挑刺，抓住應聘者回答中的不全面的地方，或是有漏洞的地方問下去：
——如果應聘者說自己的缺點是沒有工作經驗時，可以這樣說：對應屆畢業生來說，沒有工作經驗是正常的，這不算缺點，請告訴我們你其他方面的不足。
——如果應聘者說自己的缺點是過於追求完美的時候，可以這樣問：那你現在能非常肯定地告訴我們，在你的簡歷里沒有一個錯別字，沒有一個用錯的標點符號，或者沒有一個語法錯誤嗎？
當面質疑，拆穿謊言
有時候，應聘者不斷地反復講述某一內容，或者說的某些話並不符合常理，這些地方往往是一個疑點，這時面試官可以直接提出質疑，以壓力提問的方式來試探對方的反應，觀察他的表情和肢體動作的細微變化，如果應聘者說的真的是假的，通過一兩次這樣的提問後，一般都會如實交待。
一般可以這麼說：
——我覺得你在說謊。
——我認為你說的是假的。
——我不相信你說的。
——你這種情況是不可能發生的。
反復確認，驗明正身
為了保證應聘者回答的真實性，應設計多個指向同一個問題點的問題，把各種問題打亂分散在面試過程中的不同階段來提問，並對這些回答進行比對和驗證，可以使面試官更好地把握應聘者敘述的真實性。
比如，在剛開始面試時，可以問應聘者「你為什麼要來應聘我們公司」這樣的問題。之後，會提問其他方面的內容，從而使應聘者放鬆警惕。在幾個問題之後，可以繼續問：「你為什麼離開你上一家單位?」
之後繼續把話題引入到其他方面，如應聘者的優勢和不足及工作經歷，之後再問：「你對未來怎樣的規劃?」
在多次反復提問的過程中，應聘者如果真的有所隱瞞的話，往往由於言多必失，總會出現一些漏洞。如果應聘者對同一問題的回答前後不一致，或者相互之間出現矛盾，說明應聘者在說謊。
相信每一個公司都希望能夠招聘到誠信的員工，而個別公司甚至把誠信作為對求職者的第一要求，因為他們認為個性誠實、耿直且積極努力的人，工作績效自然出色。再者並非人人都是天生的撒謊者，只要細心觀察還是不難發現端倪的。
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