抓住知識型員工將是未來四分之一世紀企業成功的關鍵。下面就是Google在這方面的做法:
發展道路上的潛在障礙 當然,我們公司不止遵守以上規則,其中許多在矽谷非常普遍。同時,我們意識到隨著公司的發展,我們必須不斷改進自己的管理技術。我們(以及其他類似於我們的公司)還面臨很多問題。 第一就是「技術自大」問題。工程師們之間的競爭是自然的,並且他們難以容忍那些積極性或學識不如自己的人。但幾乎所有工程項目都是小組項目,因此小組 中出現頭腦聰明但頑固不化的人對於整個工作都是致命的。如果我們在一封推薦信中看到「我所見過的最聰明的人」以及「我再也不想跟他們一起工作」的字眼,那 麼我們絕對不會通過他們的提議。普及同級人員面試的原因之一就是為了確保小組成員熱情歡迎新成員的加入。我們的很多優秀員工在小組創建等方面都是楷模,因 此我們希望繼續保持這種方式。
與之相關的就是NIH症候群(not-invented-heresyndrome,「與我無關綜合症」)。一個好的工程師通常堅信自己能夠開發一套 比現有系統更加完善的系統,並且以「創建而不購買」為信念。當然,他們或許是正確的,但我們卻必須以極大的代價關注這些項目。有時這也意味著超出了公司的 產品和服務界限。
還有一個問題也是我們未來幾年將要面對,即公司、產業及內部勞力力將最終成熟起來。不止是我們,連同業內其他公司目前都處於一個告訴發展階段,但這個 階段不會成為永久。我們中的很多員工都是剛走出校園的大學畢業生;其他的都有家庭以及豐富的工作經驗。他們有著不同的興趣和需求,因此我們必須提供可吸引 所有年齡段員工的福利和工作環境。
最後的問題是確保Google成長過程中,通訊程序能夠跟的上公司的擴展。周五例會對於山景鎮的工作小組非常適用,但是現在的Google已經成為一個全球組織。
我們一直注重創新和改革,但這並不是Google的唯一。我們還必須管理日常運作,這也不是一項簡單的任務。我們將建造比歷史上已存的,更加龐大、復 雜和要求更加嚴格的技術基礎設施。這些系統必須持續發展不斷滿足不斷增加的一系列要求,因此計劃、執行並維護這些系統的人還必須具有強烈的積極性。在 Google,日常運作不是簡單的事後三思:它們對於公司的成功有著至關重要的作用,同時我們希望在新產品開發中,能夠取得像現在的統治領域一樣的成績和發明。
來源:儒思HR