導語
不少企業中都有這樣一類雇員，他們有一種心理罷工的情緒，並且拒絕在工作中貢獻全力，做出最好的業績。
“心理罷工「這個概念在勞工科學領域可以被理解為，員工對個人積極性和主動性的有意放棄。在這種情況下，心理罷工的員工只做最必要的工作，以便不會因為自己表現得過於消極而引起別人的注意。而所有其它的事情，就算他們表面上不表示拒絕，至少也會在心里感到厭煩，並且只有拖到不能再拖的時候，他們才會著手去做。
心理罷工是一種企業「病毒」
「心理罷工」不能僅僅理解為單個員工工作效率的下降、創造力的流失。因為，這種毫無興趣，甚至是有些消極的態度會不斷地積累，有時還會影響整個團隊的狀態。心理罷工者不斷的抱怨會把他們的同事所表現出的每一點積極性都扼殺在萌芽狀態中，並且，他們只按規定辦事的做法還可能在很大程度上給其他的同事發揮自己的能力造成阻礙。
「心理罷工」現象在現實工作中所帶來的實際財務損失是很難確切計算的。我們可以用一個簡單的辦法，即假設這種損失為您的公司要支付給員工的薪金和其他額外費用。那麼，您的員工如果有1/4的人處於心理罷工狀態。您就可以確定，在您所支付的薪金中至少有1/4沒有得到充分的利用。
應對「心理罷工」的3條基本原則
第1條原則：與您的員工談談
首先，最重要的是，在對員工的實際表現進行了細致的考察之後，你要與員工談及這個問題。在這類談話中您要明確地告訴員工，您對他們有什麼樣的要求，另外，在談話中您還應與他們共同制定具體的業績目標。您一定要強調，對他們僅僅照章辦事的做法您感到十分不滿意，他們應該做到的是，盡自己最大的努力工作。
您不要滿意於那些懶惰的借口。這種借口的標準模式是：「我沒有足夠的時間來做這件事，因為，我們目前所負責的XX項目有太多的事情要我去做。」以及類似的種種借口。您一定要相信您自己的判斷力，並且駁回這千篇一律的托詞。如果有必要的話，您還可以要求員工在談話中做筆記，這樣，在以後的工作中您就可有所根據的對員工的表現進行監督和評估。
如果造成員工心理罷工的原因在於您自己或是您前任管理人員的錯誤主管方式，那麼，您就要坦率地與員工談論這個問題，並且承認你們的錯誤。然後，您要與員工共同制定出具體的協議，規定以後的工作該怎麼進行。在這之後的工作中，您無論如何都要遵守協議的規定，否則的話，您必將喪失員工對您的所有信任。但是，同時您也應該要求您的員工改善他們的工作表現，這樣才能使你們之間的合作更加成功。
第2條原則：堅持不懈
對您的成功來說，很重要的一點是，您是否能夠堅持不懈，也就是說，不要以為，與員工進行了一次批評性的談話之後，問題就解決了。
您應該適當加強對心理罷工員工的監督，定期讓他們向您匯報他們所負責工作的進展情況，經常到他們的工作崗位上去看一看。您要堅持做到這些，直到員工的行為表現可以讓您斷定，他們正在試圖改變，並且正朝著積極的方向努力。
但是，即使在這之後，你也不能放鬆您的工作。您要進一步與員工制定長期的業績目標，並且通過與員工之間偶爾進行談話來保證這些目標得以貫徹。一旦您發現您的員工已經開始積極投入工作，您就應該盡可能地給他們提供支持，並且對他們所取得的成績提出表揚。
把部門中十分重要的任務交給這些員工來完成，這樣，您可以進一步提高他們的工作積極性。
第3條原則：劃定最終的忍耐界限
如果，無論您怎樣嘗試調動員工的工作熱情都不能奏效，心理罷工的員工仍然拒絕做任何改變，那麼，最後您可能不得不決定，懲一以儆百。
您應該找這名員工開誠布公地談一談，向他闡明，如果他再不加以改正，您將採取什麼樣的措施，會帶來什麼樣的後果。這樣的後果可能是：
·讓他改為負責一項比較不重要的工作
·降低薪水
·降職
·警告
·最後解雇
當然這種方式如果變為只有「威脅」，可能會起到反效果。
預防勝於治療
如果您在工作中採取一種明確的方針，成為員工的一名忠實可靠的合作夥伴，那麼，心理罷工現象就不會成為問題。如果您能把自己看成團隊中的一員，給員工以盡可能大的回旋餘地讓他們自己來做決定，並且讓員工參與重大的戰略性決策過程，那麼，這種做法還能收到更好的效果。
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