有朋友問，我是一名負責招聘的HR，工作也有一年多了，主要是尋找簡歷、邀約及面試、和部門溝通二面，談薪資發offer等工作。
去年年底，人事經理讓我做一份今年的招聘費用預算方案。關於預算我從來沒做過，不知道應該包括哪些項目內容。目前已知的只有一些招聘網站和獵頭的報價，但不知道該如何形成招聘預算方案。如何做好招聘費用預算呢？
1.招聘費用預算首先來源於招聘需求
明確了招聘需求之後，根據招聘需求崗位的層次和有效性，可以確定第二年我們將選擇哪幾種招聘管道繼續運用，並是否會增加或減少在這些招聘管道上的投資，加總之後，就可以得出第二年的招聘預算。
我們先來看這樣一張演示表：
這張表中的第1列和第2列很好理解，分別代表著不同的招聘管道和這種招聘管道在一段時間內的費用，這里的一段時間一般以年為單位，也可以按月度或季度為單位。
除非是遇到某類招聘項目需求，否則不建議採取更短的周期。
第3列到第10列是按照崗位層級劃分崗位類型的招聘人數和招聘貢獻度的分列。
這里的崗位類別分了基層崗位、基層管理、中層和高層四類。
當然根據需要，崗位類別也可以按照崗位屬性或者其他分類方式劃分。比如行政管理崗、技術研發崗位、銷售業務崗、生產實施崗、客戶服務崗等。
這里需要注意的是，崗位類別的劃分一定要全，也就是要包含全公司的所有崗位，不要有遺漏。
招聘貢獻度是該種招聘方式招聘到這類崗位的人數與一共需要招聘該類崗位人數的比例。
當招聘滿足率是100%時，所有招聘管道招聘貢獻度的加和等於1。
當招聘滿足率不足100%時，所有招聘管道招聘貢獻度的加和小於1。
在咱們這個表中，為了分析方便，我們默認招聘滿足率是100%，大家會看到四種招聘管道加和之後等於1。
第11列的總招聘人數，是對前面所有崗位類別招聘人數的加和。
第12列的人均招聘費用，是用第2列的招聘費用除以第11列的總招聘人數。代表的是利用這種招聘方式平均每招聘一名人才所需要的費用。
2.這張表到底要幹什麼？
有了這樣一個工具，我們就可以判斷哪種招聘方式的效率最高了。
我們還拿這張表舉例。
我們順著第12列往下看，發現A管道是人均招聘費用最高的招聘方式，先別著急判斷，再看一下，我們發現它是唯一能夠滿足高層管理崗位招聘需求的招聘方式。
所以即便人均的招聘費用高，考慮到高層管理崗位的特殊性，也是可以理解和接受的。
我們再看B管道和C管道，從不同層級的招聘人數結果來看，C管道的招聘數量都比B管道略高一些。但是C管道的總費用和人均招聘費用卻遠低於B管道。
這張表中對B管道和C管道的比較，就能清晰的回答哪種招聘方式既經濟又有效。
當然，我們這里的崗位需求只考慮層級這一個維度，沒有考慮在這些層級內部可能有一些崗位具備一定的特殊性和稀有性，而且對企業的重要性很高。
如果B招聘管道能夠招聘到這一類崗位，而C招聘管道卻做不到的話，那麼只能說C管道比B管道更經濟，不能簡單的說C管道比B管道更有效。
可如果B管道和C管道招聘的全部都是一般通用崗位，沒有稀缺性、特殊性或其他問題，那麼則可以說C管道與B管道相比，既經濟又有效。
得出這個結論後，我們在下一年的招聘管道選擇時，就可以適當減少B管道的招聘費用投入，擴大C管道上的時間投入。做到降低招聘費用，提高招聘效率。
這時候，您可能會問我們為什麼剛才不把D管道一起納入進來和BC比較呢？D管道的成本不是更低嗎？招聘到的人才不是更多嗎？
從招聘人員的總數看，確實D管道比BC兩種管道招聘到的人才都多，但是看崗位層級的話，我們會發現D管道招聘基層管理崗位和中層管理崗位的能力遠不如BC兩種管道，但是在招聘基層崗位方面的能力較強。
BCD三種管道之間對比，如果得出結果是不用BC兩種管道，全部改用D管道，那麼可能第二年公司中基層管理崗位的招聘滿足率可能會出問題。招募管理崗位本身就比招募基層崗位的難度更大，在能夠有效招到管理崗位的招聘方式上，人均招聘費用比側重招募基層崗位的招聘方式高也是比較正常的。
有了這張表的分析之後，我們在明確了下一年的招聘需求之後，根據需要選擇幾種我們需要的招聘管道，考慮我們是否會增加或減少投資，加總之後，我們就可以得出第二年的招聘預算了。
來源：中人網
作者：任康磊
專注在 兩性、愛情等領域