年輕人頻繁跳槽,忠誠度怎麼辦?

最近,「95後僅在職7個月就辭職」的話題引起了大家熱烈的討論。我們在《95後平均7個月就離職,管理者該怎麼辦?》一文中簡述了管理者應該如何看待和理解這一現象,而今天這篇推文,則側重在如何做上。

那麼,在這個年輕人頻繁跳槽的時代,管理者該如何提高員工忠誠度呢?來看看北京大學國家發展研究院管理學教授、北大國發院BiMBA商學院院長陳春花老師怎麼說。

常識君|有話說

員工如何與企業構建一種信任、持久的關係是企業文化需要面對的問題,同時獲得員工對於企業的忠誠度,也是構建企業文化時渴望得到的效果。

相對於過去的情況而言,今天的員工管理會有更多的挑戰性:

一方面來源於因全球化所帶來的價值多元化

另一方面來源於員工自身對於自我意識的強化,以往那份獻身精神早已蕩然無存

但是,有一家企業在凝聚員工、發揮員工作用方面卻做出了自己的特色,這家企業就是華為。

華為是一個巨大的集體,目前有員工12.2萬餘人,需要依賴一種精神把這樣的一個巨大的團隊團結起來,使企業充滿活力。

華為找到的因素就是團隊精神,而核心就是互助。

華為非常「崇尚」狼,而狼有三種特性:

其一,有良好的嗅覺;

其二,反應敏捷;

其三,發現獵物集體攻擊。

華為認為,狼是企業學習的榜樣。

狼性是華為行銷團隊的精神,這種精神是很抽象的,而且也很容易扭曲,這就需要有一種保障機制,使得狼性可以保留,這種保障機制就是企業文化。

華為的企業文化可以用這樣的幾個詞語來概括:團結、奉獻、學習、創新、獲益與公平。這一企業文化不單單是口號,而且是實際的行動。

華為的管理實踐表明,員工的忠誠度是可以培養出來的,通過持續分析這些獲得成功的企業的經驗,可以總結出建立具有敬業精神的忠誠員工隊伍的5大秘訣。

01

設立更高的目標和期望

一個真正吸引人的公司應該是一個不斷挑戰自我的公司,當公司能夠超越行業標準、引領行業變化的時候,是可以吸引並激發優秀人才的鬥志並獲得優秀人才的信任的,因為真正優秀的人才喜愛迎接挑戰。

留住人才的關鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。

我曾經有機會和美的集團的經理人一起工作,這是一個被業界稱道的團隊,他們不斷地創造令人驚喜的業績,並在同行中做出非常多的創新。

這些優秀的經理人都在美的集團工作超過10年以上,並見證了美的從十幾個億發展到1000億規模的歷程。

他們擁有不斷超越自己的理想,並以非常高的標準要求自己並帶領下屬。

當你和他們交流的時候,你往往會被他們的職業素養所感動,因為他們中的每一位都會很清楚地告訴你,他今天所取得的成就都是來源於公司的不斷發展,而他們只有不斷地超越自己,才符合公司發展的要求和標準。

02

授權、授權、再授權

如果說在管理中授權是一個最響亮的口號,那是有其原因的,畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。

任正非在一次給員工的信中強調,讓聽到炮火的一線員工得到資源,而美的最大的管理特點也是授權和激勵。

惠普公司更是這樣認為的,惠普公司負責台式電腦的美國市場經理博格說:

「對我們來說,授權意味著不必由管理人員做每一項決策,而是可以讓基層員工做出正確的決定,管理人員在當中只擔當支持和指導角色。」

我最近常常喜歡到北京的一家餐廳吃飯,這家餐廳叫海底撈

吸引人們到這家餐廳的緣由是它的服務非常貼心並很獨特,當和用心為顧客服務的員工聊天的時候,你可以知道為什麼這些員工如此熱愛為顧客服務,因為公司授權給這些一線員工,有權處理顧客提出的要求,以及他們認為需要為顧客所做的一切。

03

提供好的經濟保障

在同業和市場中擁有高收入是員工獲得認可的一個最重要的標誌

同時,如果員工可以分享到工作成果,並能夠因此獲得更加美好的未來生活,會給員工極大的鼓舞,他們願意為此做出全部的努力。

在這一點上有些企業做得非常到位,微軟的員工持股計劃、西安楊森在上海為員工購買房子,海航開啟了為員工建房計劃。

在我閱讀IBM的案例的時候,常常為在1933年美國經濟大蕭條時期IBM所做的努力而感動。

在這個時期,IBM也同樣遭到了經濟危機的重創,但是為了保住接近2萬員工的飯碗,IBM強調絕對不能裁員,也因為公司做出這樣的承諾,IBM員工開始尋找發展的新市場,去海外拓展市場。

經濟危機過去後,IBM反而因此成為全球市場的供應商。

所以IBM的管理者說,無法說是因為保住員工而促使IBM的發展,還是IBM的發展保住了員工。

但是,因為對員工的承諾,獲得了員工的忠誠度,IBM的確獲得了發展。

給予員工好的經濟保障,能幫助員工肯定自我,人們往往在感受到被關心的時候才會感到自信,其實員工更希望這種關心能用金錢或無形的方式來表示。

能夠讓員工真切地感受到公司對他的關心是實實存在的,那麼他就會跟隨公司,並做出努力。

04

正向激勵

在理解激勵理論的過程中,最需要掌握的應該是:在員工做出成績的時候,給予立即的肯定和表揚。

美國花旗銀行為了提高公司的競爭力,制定了一系列獎勵制度。

例如,可以到全球最好的大學進修,可以給家人購買醫療保險,可以獲得子女教育獎學金等。

這些獎勵制度的設立,使得花旗銀行的員工具有非常多的機會來表現自己的業績,並因此獲得肯定。

雖然薪資是非常重要的部分,但是光有這一部分還不足夠,因為薪資無法帶來更大的滿足感。

如果要給予員工更大的滿足感,就需要提供正向的激勵部分,而且讓業績可以和激勵掛鉤,使得更高業績的員工可以獲得更高的激勵,以此會帶來非常大的示範作用,並獲得員工不斷超越自己的激情,以及與員工共同發展的熱情。

05

學習與交流

大多數員工都明白,要在這個經濟社會中生存下去,就必須不斷地學習,能夠提供學習與交流機會的公司就會有非常強的吸引力。

如果可以持續提供學習的機會,員工的忠誠度就會提升。

惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位,學費100%報銷,同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業進修課程,而惠普商學院也成為企業大學中的佼佼者。

幾乎所有優秀的公司都會在員工學習中投入大量的資源,不僅從工作需要出發來安排員工的培訓和學習,很多公司還會鼓勵員工去獲得更高的學位。

如果員工要攻讀更高學位,而這些學位又與業務有關,且員工能取得好成績,公司則會全額資助。

六和集團的公司預算中總是把員工學習的投入作為首要的預算考慮,員工對此非常歡迎,因為這是另一種收入形式。

美的集團的經理人可以安排自己到大學的商學院學習,在這家公司,知識也是放權的另一種形式,而這樣的授權讓經理人更加忠誠於公司。

以上是我觀察那些具有很高員工忠誠度的優秀公司的經驗得出的結論,也許每個公司都有自己獨到的做法,但是這五個秘訣是它們共同採用的方法。

關於作者:陳春花,北京大學國家發展研究院教授,華南理工大學工商管理學院教授。先後出任新希望六和股份有限公司聯席董事長兼首席執行官,山東六和集團總裁。

本文為「管理的常識」(ID:Guanlidechangshi)原創,摘自《從理念到行為習慣:企業文化管理》,機械工業出版社出版,轉載請與我們取得授權。

延伸閱讀《從理念到行為習慣》

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