如何做好招聘流程設計

有朋友問：我最近入職了一家公司。公司很多制度都不完善，特別是招聘，經常是一筆糊塗帳，時常是用人部門今天說要，明天就希望人到崗，後天又告訴你有了別的想法。

員工能夠正常招進來，皆大歡喜，一旦出了問題，相關部門責任推脫自然無法避免。因此總經理希望能夠制訂一整套系統的招聘流程，將流程責任到人，不僅糊塗帳能算清楚，工作效率也會快很多。如何做好招聘流程的設計呢？

一個完整的招聘流程，一般包括如下環節。

提出人力資源需求、制定招聘計劃、人員招募、人員選拔、招聘工作評估。

首先用人部門要提出人員需求，人力資源部根據人員需求和人員供給狀況制定招聘計劃、之後發布招聘信息，再到收集篩選簡歷，並協助用人部門進行人員選拔，對入職人員進行跟蹤評估，最後對招聘工作效果評估。

本期題目中的問題，應該是人力需求預測的部分操作有問題。在人力需求預測的部分，可以在各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制本部門的年度計劃時，應同時制訂本部門年度的人員需求預測，填寫《人力需求計劃表》，人力資源部負責收集、審核各部門的人員需求。

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公司年度人力需求預測

人力資源部根據各部門上報需求，綜合考慮公司戰略、組織機構調整、部門編制、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人員需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人員需求預測，確定各部門人員編制，上報集團總經理審批。

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招聘指標確定

年度人力需求計劃審批通過後，人力資源部確定各部門和各業態的進人指標，並通知各部門，並將經總經理、人力資源部負責人批准後的《人員需求計劃表》留在人力資源部備案，作為招聘的依據。

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臨時人力資源需求

臨時的人力需求，指的是除年度人力需求預測之外，部門因人員離職或臨時業務需求需要招聘的人才。由各部門臨時填寫《人員需求申請表》，相關主管審批通過後，人事專員進行信息整理，開始招聘。

配合招聘流程的設計和實施，還應制定配套的招聘管理制度。

招聘管理制度是人力資源部開展招聘管理工作的作業原則和依據。人力資源部需要在每年的12月底前編制更新一次該制度，以備明年參照使用。

一份完整的招聘管理制度至少需要包含以下內容。

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定崗定編

根據過去一年的整體經營狀況及當前的人員狀況，規定出公司整體及各崗位的定崗定編原則。一般在每年的9月底之間，制定出明年的編制計劃，由總經理審批通過後執行。編制計劃具有嚴肅性，確定後人力資源部應當嚴格執行，過程中若有臨時用工需求，需先調整編制，由總經理審批通過後執行。

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招聘計劃

一般在每年的10月底之前，各職能部門根據本部門的架構、定崗定編、崗位職責等制定人才招聘計劃提交人力資源部。人力資源部根據公司的發展戰略規劃、組織結構調整、人力資源管理規劃、人才供求關係、現有人員素質結構等給出意見，並報總經理審批。

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管道費用

人力資源部是對公司所有招聘管道統一尋找、開發、管理和評估的部門，其他部門配合，不自行管理招聘管道。每年11月底前，人力資源部評估當年度各招聘管道對不同類型的招聘效率和費用情況，並根據招聘計劃制定明年的招聘管道以及對應的招聘費用預算。

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招聘流程

規定招聘流程，流程最好以流程圖的形式出現，標明權責部門、作業時限、作業需要的表單以及注意事項。招聘流程一般始於招聘需求，到信息發布、簡歷篩選、組織相應的筆試與面試、背景調查、薪酬談判、確定是否錄用、上崗手續辦理，以評估人才到崗後是否合格終止。

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招聘測評

規定公司人才通用的錄用標準以及不錄用標準；規定針對不同崗位需要的具體筆試或面試程序；規定不同的職級或崗位面試錄用的決定權。

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背景調查

規定本公司擬錄用人員中，需要做背景調查崗位的涵蓋範圍；規定背景調查的內容包括哪些；規定背景調查的具體方式有哪些；規定背景調查的原則是什麼。

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入職手續

規定入職手續的辦理流程、入職需要提供的各類資料、入職需要簽署的各類合同或協議、入職後的相關培訓。

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試用評估

規定不同崗位的試用期限有多長；規定試用期過後的轉正流程是什麼；規定候選人是否能夠通過試用期考核的標準及判斷方式；規定人才轉正一段時間後，如何評估其是否能達到招聘預期。