沒有分紅機制，怎能激發店長管理能力？

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導讀：分紅機制不僅可以激發店長（組長）的管理能力，為老板培養左膀右臂，還能激發團隊的潛力提升店面業績。沒有一套合理的分紅機制，盲目分紅只會適得其反。

分紅的兩大原則：貢獻+增長

01.貢獻：對組織的貢獻越高（管理、業績），拿到的分成比例也就越高；

02.增長：業績增長的越多，分紅的基數也就越大，然後按照貢獻原則進行合理分配。

店長分紅：店面業績平衡點之上3%

薪酬：底薪5000+分紅3%
工作：店長不參與具體銷售工作，負責店面整體經營管理，但要通過管理整個團隊提升店面業績，店長分紅則來自於整個店面業績平衡點之上的3%。
平衡點：所謂平衡點是指店面盈虧平衡點，加上老板預期盈利心理平衡點。首先通過經營成本核算出店面一年的盈虧平衡點，然後在盈虧平衡點之上加上老板預期的利潤，最後得出的結果就是店長分紅的平衡點。

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舉例：假設公司經營成本是90萬/年，毛利率為40%，盈虧平衡點=經營成本/毛利率（90萬/40%=225萬），老板盈利目標為100萬，最終店長分紅平衡點為225萬+100萬=325萬，平均到每月（325/12≈27萬）27萬。9月店面業績40萬，店長分紅（40萬-27萬）*3%=3900元。

店長想要拿到高額分紅，不僅要做好店面整體的經營管理，還要提升團隊能力，幫助每一位員工成長，只有員工得到成長才能提升店面業績，店長才能拿到更高分紅。通過這樣的機制，就能激發一個店長的潛力，讓他像老板一樣對店面整體發展而操心負責，而後期店長入股新店機制，則能更好的從另一個方面激勵店長（請關注「極致至簡」旭東老師會持續把更多實戰經驗分享給大家）。

小組分紅：管理分紅1%+貢獻分紅4%

小組：每個小組4個人，設一名組長3名組員；
分紅：超出小組基礎任務目標之上給予5%分紅，其中組長作為整個小組的管理者為1%，剩餘4%按小組成員對整體業績貢獻比例進行分配。

舉例：假設小組基礎任務為20萬，9月小組業績25萬，超出業績5萬（25萬-20萬=5萬）

組長業績8萬；
組員A業績6萬；
組員B業績7萬；
組員C業績4萬。

組長分紅1140元=管理分紅（5萬*1%）+貢獻分紅【5萬*4%*（8萬/25萬）】

組員A分紅480元=5萬*4%*（6萬/25萬）

組長分紅（1%管理+4%*貢獻比例）：激勵組長幫助員工成長，組長作為中層管理不僅要幫助整個小組成員，還要把個人業績做好。只有這樣培養出來的組長，最終才能成為一位優秀的店長。

貢獻分紅（根據個人貢獻比例分配）：如果只給組長分紅，小組成員沒有分紅，組長就很難帶動整個小組的工作氛圍，所以分紅要與每個參與銷售的員工都有關係，而小組分紅的分配機制致使一旦其中一個成員落後，則很有可能導致整個小組都拿不到分紅，通過這樣的方式不僅讓每個成員都有動力，還給予了考核之外的責任感與壓力。也正是因為這樣，小組之間不只是競爭關係，還要互幫互助才能更好的完成小組業績，拿到小組分紅。

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