不從人性的角度入手做管理,都是扯蛋!

人難管?

——那是因為你老是想著去管別人,這是「控制」心理在作怪;然而人卻又天生討厭被人管,這也是人的天性;是一種「控制與反控制」的心理。

經常可以聽到一些HR抱怨:「現在的人真難管,特別是90後的新人,工作太隨性,稍微批評得重一點,就直接撂擔子走人,真沒法管了……」

人難管是實話,但我們也要清楚:不是現在的人難管,這更不是90後的「專享」。

為什麼難管?

有人會說:每個人的思想、性格都不同,想要讓員工都按照你的想法去做,當然難啦!

這樣的說法只能說明:沒有因勢利導!

有句古話叫做「水往低處流,人往高處走」

人要往高處走,是因為高處有誘惑,可以一覽縱山小,否則又何必走向高處?

拿破侖也說過「不想當將軍的士兵不是好士兵」

講的都是相同的意思:要麼「升官」獲得更高的地位,要麼「發財」過上富裕的生活,這都是人之常情。

人的動能來自於欲望,欲望產生於需求,需求衍生價值,作為HR就得調動和利用好人的欲望,用好了這個就有了動能。

換言之HR就是要設計好員工「升官發財」的通路!

因勢利導的三個工具

晉升發展通道

管理好這條通道,就能讓員工看到發展的希望,可以激勵內心有追求的人不斷的努力。需要值得注意的有兩個方面:

一、針對不同的崗位,設計不同的晉升通道,這個通道越往上難度系數越高,頂端就是股東;

二、在通路上設置里程標牌,標牌上明確對應的績效標準。

薪酬管理體系

首先設計薪酬時要注意薪酬的結構,如浮動性質的薪水、獎金等,再者可以設計薪職等級。浮動性薪水可以根據工作情況、級別、在職時長、外部情況等分周期性與非周期性做上下浮動。

三年前你給這個員工發3000元,員工會覺得很滿意;那麼三年後你若還是只發3000元,員工一定不會滿意。因為人的欲望是在不斷增長的,所以要隨著時間的推移進行適當的加薪;再者外部市場環境也在不斷發展,企業若想擁有人才競爭力,就要保證薪酬的競爭力,薪酬水平同樣也需要有所變化。

績效管理體系

要讓績效成為員工「升官發財」的關鍵,績效的結果用來評價工作的價值度,成為是否達到「升官發財」的衡量標準。

績效切忌面面俱到,事實上面面俱到看似囊括一切的完美考核體系是完全沒有必要的;打仗講究要找突破口,工作質量的提升也是一樣,績效必須結合現實的短板有側重點的設定,並且周期性的調整。

做績效考核,一定要清楚目前你需要什麼,就考核什麼,否則反而會南轅北轍,與初衷背道而馳。

這三個工具使用中,關鍵是要把「責權利」理清楚。

滿足員工「升官發財」欲望的同時需要防范過於趨利,從而忽視工作本身的價值,那就會得不償失。

《地獄和天堂》是一個老故事了,故事表述的就是一種團隊協作、配合、互助的核心,只有這樣才能使利益最大化。所以宣導時必須要把握好尺度。

設計好制度體系之後,重點就是宣導與執行。此時HR一定得把利害講清楚。

第一、強調「這樣做」的好處

有些員工一談到考核就頭疼,覺得考核就是挑錯、扣錢,因此產生逃避、抗拒的心理。這個時候,HR要讓員工明白考核是為了幫助他客觀全面的了解自身的優勢與不足,讓他有針對性的提高自己的短板,從而幫助他「升官發財「。

第二、講清楚「不這樣做」的壞處

人都有自我防備意識,這是安全感在作怪;因為覺得可能不安全,所以總是會規避風險。正因如此人在面對痛苦和快樂時,逃避痛苦的動力會更大些!所以也必須要讓員工知道「不這樣做」會有怎樣的壞處。

一項工作是是否一定能做好存在不確定性,做壞了必定會受懲罰,那麼任何一個理性的人,都會選擇少做甚至不做,這樣就會進入一個人人不願做事,互相推諉,不願擔當的怪圈。這樣績效考核推行的結局必定失敗。

如遇到一定數量的反對時,學會先找「意見領袖」,逐個說服,贏得認同,現實中一旦「意見領袖」轉為支持時,往往能起到羊群效應,達到事半功倍的效果,難事也就變簡單了。

總而言之,制度體系設計時需要充分結合人性的特點,把「權、責、利」明確。忽視了人性的特點是管不好人的!所以說HR真正管的不是人而是人性!

文/肖曉豐 【HR雲公社】特約撰稿人,轉載請註明出處

僅供學習交流之用,版權屬原作者;歡迎來稿

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