薪酬問題歷來是企業管理中最敏感的問題。為了保證公司具有持續發展競爭力，企業必須對關鍵崗位的員工提供較高的薪酬，但隨之而來的是部分員工會對高收入崗位產生心理不平衡，影響工作的積極性。
今天小編帶大家來看看，HR在做薪酬管理中，經常會遇到的一些問題，以及解決方案。
現象一
誰薪水要求低就招誰
「你們招得都是什麼人啊，連TOC都沒聽說過，你叫我怎麼帶著幹活啊」班組長抱怨道。
「我們也沒辦法，老板說了要控制人力成本。薪水就給這麼多，能招到人就不錯了。好不好用，你就帶個試用期唄，不行就開掉咯。」焦頭爛額的招聘主管這樣說。
【分析】
員工是「成本」，還是「資本」？這其實是一個硬幣的兩面。從會計實務的角度看，給員工支付的薪水金額會被分別計入生產成本、銷售成本、管理成本，這個時候員工確實是「成本」。
當企業視人力為成本時，為了控制成本（因為降低成本是企業盈利最直接的手段之一），可能會錄用薪水要求較低的員工，而容忍被錄用員工較低的工作技能和專業素質。而為了讓該員工達到平均績效水平，企業會付出更多的時間成本和管理成本。
現象二
每次給員工漲薪水都會跑掉幾個骨幹
小廣播：「知道不，蘇經理給XX公司挖走了，聽說走的時候還到人力資源部發飆，把袁總監堵在辦公室一通罵，說袁總監不懂研發，不懂技術，不懂管理。」
老趙笑笑說：「老袁是給老板背黑鍋啊，那個調薪表是老板最後定的。說是為了照顧其他員工，只給蘇經理加了15%。老蘇這一跳，至少翻個倍啊。等老蘇混好了，說不定我們也有機會。」
【分析】
調薪水是企業和員工最緊張的事情，比發獎金還重要。不調吧，直接就會面臨人手不足，還會跑掉幾個關鍵人才；調多了吧，財務上要承受很大的壓力；調少了吧，員工有怨氣，又要喊「給多少錢，幹多少活」了。企業規模小還好辦，老板自己親自出馬，一個個談，你加多少，他加多少，皆大歡喜。企業規模大了還真不好辦，每次調薪就和打仗一樣。
調薪的簡單法則總結下來只有兩個數字：20 / 80，20%的員工創造80%的企業價值。首先確定企業是為這20%的員工而調薪的，找出這20%的員工。為剩餘的80%員工中的80%設置一個覆蓋生活成本的調薪幅度，比如CPI增長率、GDP增長率、通貨膨脹率、行業增長率等影響勞力力市場價格的因素，選擇最符合市場的某個比率作為調薪幅度。
剩餘80%員工中的20%可能沒有機會參與調薪，因為其中有新近入職的員工和隨時可能被動離職的員工。解決80%員工的調薪問題後，企業只需要將注意力放在那個重要的20%上。
說到這，我們講的問題已經解決一半了。人才需要成長，就設計足夠的成長空間，千萬別吝嗇職位名稱。比如技術人員，不要光想著工程師、高級工程師、主管、主任、經理等，學學三星，人家直接告訴你，技術玩得好，你可以成為終身成就技術專家，拿的錢和區域VP一樣多。人才需要價值認可，就設計利潤分享、股權激勵、項目激勵、期權激勵，拿錢套你，看你往哪跑，學學華為，全員虛擬持股，年底分紅直接150個億，那得賺多少錢才這麼分。
調薪也可以這麼玩嗎？當然了，企業千萬不要以為每年搞個方案就是調薪，太迂腐啦。我們現在進入了信息時代，獲取信息的速度非常快，做出決策的速度也應該非常快。只要有利於企業發展的，我們就要去實行。
現象三
老員工抱怨薪水比同崗位新員工的少
「我跟老板十幾年了，到現在一個月才6000塊，新來的那個小董一進公司就是9000塊。他乾的活和我一樣，沒見他比我強多少，憑什麼比我多拿那麼多？」張工喝了點小酒後和幾個公司老哥們埋怨著。
【分析】
由於勞力力市場發生的變化，企業會不斷面臨新進員工的薪水水平高於老員工的情況。其中關鍵性技術崗位、業務崗位和高級管理人員的薪水水平快速上漲尤為突出。這一狀況在短期內無法逆轉。勞力力市場決定了價格，說白了就是你不花那麼多錢，你請不到人。
那麼面對這樣的壓力，企業應該做出哪些調整呢？
從招聘設計入手：採用有效的結構化面試方案，保證被錄用的員工除了符合崗位要求外，具備可開發的潛力及素質。
從工作設計入手：讓工作變得內容更豐富，更有挑戰性。挖掘員工的潛力，讓員工自我增值。這樣給老員工加薪就會有投入產出的優勢。
從教育培訓入手：鼓勵員工加入學歷教育計劃，或參加專業技能培訓，這也是員工自我增值的有效途徑。
從員工的職業發展入手：保證員工的發展與企業的發展相結合，降低人才流動所帶來的隱性成本。為員工提供廣闊的發展前景，激勵員工自我學習，自我提升。
以上的方法都是基於提高員工個人勞力生產率的考慮，企業還可以從設備更新、生產流程優化等角度考慮如何化解薪水上漲壓力。其實，設備更新也好、流程優化也好都會對崗位的工作設計產生影響，最後我們面對的還是人的問題。
現象四
一談到績效考核，首先想到的是扣薪水
「人力資源部很變態哦，下個季度開始搞什麼全員績效考核，每個人要在原來的薪水里劃出30%作為績效薪水。績效考核不達標就要扣錢。我一個月就3000塊，要是一下扣掉900塊，這日子可怎麼過！」客服小李掰著手指算，人都快崩潰了。
「不是說幹得好，績效考核85分以上還有獎勵嗎？」客服小張不解地問。
「說得好聽，不扣錢就是不錯了，你還指望給你多發錢。做夢吧。」客服小蔡說。
【分析】
這幾年企業不弄個績效考核、績效薪水都不好意思跟人說你在搞管理，績效考核似乎成了提升企業管理水平、獲取更高績效的靈丹妙藥。很多企業都在績效考核制度中設置了嚴厲的扣分項，在這樣的宣導下，員工聽到績效薪水就煩是件很容易理解的事情。
因為對於員工來說，他們的理解很簡單：老板弄績效薪水就是想方設法扣我們的血汗錢。先不討論扣薪水的績效考核制度有沒有用，單說企業現在用「績效考核」等同於「績效管理」就是一個明顯的錯誤。我們必須清楚地認識到：績效管理不等於績效考核，績效考核也不等於扣薪水。
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